MitID virker ikke. Hvad gør jeg?
Så skal du kontakte supporten hos MitID, da HK desværre ikke kan hjælpe dig i den situation.
Få support hos MitID
Skal jeg altid logge ind med MitID?
Nej, kun første gang du logger på Mit HK. Herefter kan du lave din egen HK-adgangskode.
Kan jeg nøjes med at bruge MitID?
Ja, det kan du godt.
Min HK-adgangskode virker ikke (er blevet låst)
Det er kun dig selv, der kan oprette en HK-adgangskode. Hvis din adgang er låst, skal du logge ind med MitID og herefter selv oprette din HK-adgangskode under 'Ny adgangskode' på Mit HK.
Jeg har glemt min HK-adgangskode
Log ind med MitID, hvorefter du kan oprette en ny HK-adgangskode under 'Ny adgangskode' på Mit HK.
Det er første gang, jeg logger på Mit HK
Så har du ikke en HK-adgangskode endnu. Du skal først logge ind med MitID, og herefter kan du oprette din egen HK-adgangskode.
Skal jeg altid logge ind med MitID?
Nej, kun første gang du logger på Mit HK. Herefter kan du oprette din egen HK-adgangskode.
Kan jeg nøjes med at bruge mit MitID?
Ja, det kan du godt.
Jeg har tekniske problemer med at logge ind
Oplever du tekniske problemer med at logge ind, kan du ringe på: 4437 1563 i åbningstiden, som er 6.00-24.00
Onsdag 8.00-17.00
Torsdag 8.00-17.00
Fredag 8.00-16.00
Lørdag Lukket
Søndag Lukket
Mandag 8.00-17.00
Trods flotte skåltaler står seniorerne først, når staten fyrer medarbejdere.
De har erfaringen, de er stabile, loyale, pligtopfyldende og ansvarlige. Alligevel oplever de statslige seniorer at være de første, der fyres, og at det er svært at komme i betragtning, når de søger job.
Er man først havnet i arbejdsløshedskøen, er det næsten umuligt at få arbejde igen, hvis man har passeret 50 år og bor i hovedstadsområdet.
Af Anne Lea Landsted. Illustration: Bob Katzenelson
Vi bliver ældre, og vi skal arbejde længere, men under nedskæringer er det ofte seniorerne, der ryger først ud og kommer sidst i arbejde igen, hvis de da overhovedet får et. For er man først havnet i arbejdsløshedskøen som plus 50-årig, er det næsten umuligt at komme ind på arbejdsmarkedet igen.
Det ved formanden for HK Stat Hovedstaden, Ulla Moth-Lund Christensen, alt om. For nogle år siden dannede hun netværket ’HK-venner’ for arbejdsløse medlemmer. Formålet var blandt andet at hjælpe folk, der var blevet fyret og fritstillet, ind i vikarstillinger, som forhåbentlig ville ende med faste jobs.
Det skete bare ikke. Flere endte i aktivering med løntilskud, et par stykker røg på kontanthjælp, og de, der havde mulighed for det, gik på efterløn eller pension, selv om de egentlig gerne ville være blevet længere.
- Men vikarbureauerne ville ikke have folk over 35. Nogle fik at vide, at de var overkvalificerede og formentlig ville komme til at kede sig, mens andre fik afslag på løn-stillinger med den begrundelse, at lønsystemet var et andet end det, de havde været vant til at arbejde med. Come on. Der var tale om medarbejdere, som havde beskæftiget sig med løn i over 25 år. Mon ikke de også kunne finde ud af at håndtere et nyt system? Men de fik ikke en chance, siger Ulla Moth-Lund Christensen.
Og det er ikke, fordi de arbejdsløse seniorer ligger på den lade side, når de leder efter job. Tværtimod. En survey foretaget af Epinion for Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) i 2019 viste, at arbejdsløse i alderen 55-64 år i gennemsnit søger 8 jobs om måneden. Det er næsten dobbelt så mange som de yngre årgange.
- Det er nej, nej, nej over hele linjen, og vi må bare konstatere, at det unægteligt er sværere og i flere tilfælde stort set umuligt at få fast arbejde, hvis der står plus 50 på dåbsattesten. Derfor blev jeg også virkelig vred, da chefen for et af vikarbureauerne gik i medierne og sagde, at han manglede arbejdskraft, men havde svært ved at finde vikarer. Jeg ringede til ham og sagde: ”Du kan bare ringe til mig. Jeg har 5.500 arbejdsløse HK’ere i hovedstadsområdet. Hvor mange vil du have?”, siger Ulla Moth-Lund Christensen.
Mange seniorer føler sig ekskluderet fra fællesskabet, når de bliver tvunget til at trække sig fra arbejdsmarkedet, og det efterlader dem i en både social og økonomisk sårbar situation. De oplever, at deres alder er en barriere for at komme i arbejde igen, selv om de var villige til at tage et hvilket som helst job. Også jobs, der ikke nødvendigvis matcher deres kvalifikationer, fremgår det af forskningsprojektet SeniorArbejdsLiv, som er blevet til i et samarbejde mellem Aalborg Universitet, Team Arbejdsliv og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
Det samme oplever HK Stat Hovedstaden.
Ulla Moth-Lund Christensen opfordrede et af sine medlemmer til at søge en stilling som rengøringsassistent på boreplatformene i Østersøen.
- Det var et hammergodt betalt job med 14 dage ude og 14 dage hjemme, så det ville hun prøve. Det første, de spurgte om, da hun ringede, var hendes alder. Hun fortalte, at hun var 55 og fik hun at vide, at hun var for gammel. Hun ville ikke kunne bestå brandprøven, mente de, så hun fik afslag.
Hvad kan du som fagforening gøre for at ændre på det?
- Jeg kan blive ved med at råbe op, når virksomheder og andre begynder at tale om mangel på arbejdskraft og så håbe, at de en dag får øjnene op for de værdier, der ligger i at have ansatte med både stor arbejds- og livserfaring. HK Stat Hovedstaden har selv en medarbejder ansat som for længst har passeret pensionsalderen.
- Bo Møller Sørensen er faglig konsulent og har været hos os i hovedstaden siden 1986. Han er 72, men arbejder stadig på fuld tid. Jeg ved simpelt hen ikke, hvad jeg skulle gøre uden ham. Han ved alt. Vi plejer at sige, at vi har Booble, mens andre bruger Google.
Per H. Jensen er professor på Aalborg Universitet og en af forskerne bag projekt SeniorArbejdsliv. Ifølge ham er det afgørende vigtigt, at arbejdsgiverne ser på medarbejdernes kvalifikationer og ikke deres cpr-nummer, når der skal hyres eller fyres.
- Nogle af styrkerne ved ældre medarbejdere er, at de er mere stabile, loyale, pligtopfyldende og ansvarlige. De har ikke været på druk hele weekenden, men møder friske på arbejde mandag morgen. De har ingen små børn og færre jobskifter. Man siger også, at de har et stort fagligt overblik, en menneskelig modenhed og empati, der kan bidrage til at skabe et godt arbejdsmiljø, siger Per H. Jensen.
De har imidlertid også nogle svagheder. Ældre medarbejdere er ofte tilbageholdende med kompetenceudvikling og med at lære nyt. Mange har den opfattelse, at hvis de har været i det samme job i 35 år, er der ingen grund til at tage på kursus, for de ved jo allerede det hele.
- Men hvis der lige pludselig sker en omstrukturering af arbejdspladsen, og de kun har den ene jobfunktion, risikerer de at stå forrest, hvis der skal ske afskedigelser. Så det er her, man for alvor bør sætte ind og sørge for, at de på lige fod med yngre medarbejdere kommer på kompetenceudviklingskurser, siger Per H. Jensen.
Arbejdspladserne mister både vigtig viden og livserfaring, når ældre erfarne medarbejdere holder op. Det blev klart, da to HK Stat-medlemmer forlod deres respektive arbejdspladser.
Af Anne Lea Landsted
Min far var læge og havde den samme sekretær i over 40 år. Hun kunne alle patienternes personnumre udenad og navnene på deres børn. Hendes menneskelige modenhed og empati fik alle til at føle sig godt tilpas. Uden hende ville min far have været lost.
Det samme var Journalistik på Roskilde Universitet, da studiesekretær Merete Breilev forsvandt. Hun var den, der holdt sammen på det hele. Heldigvis havde hun ingen planer om at rejse. HK Stat-medlemmet var glad for sit job, og havde tænkt sig at blive til hun skulle pensioneres og måske et par år mere. Men efter 18 år besluttede universitetsledelsen at afskaffe studiesekretærerne og samle administrationen på et sted.
Det betød, at Merete Breilev ikke længere skulle have sin daglige gang på Journalistik, men sidde sammen med de øvrige ’tastetøjter’, som sekretærerne kaldte sig selv, et helt andet sted. Det var slet ikke hende, så efter halvandet år søgte hun væk.
- For mig betød det sociale og kontakten med de studerende og underviserne rigtig meget og faktisk mere end arbejdsopgaverne. Selvfølgelig vil man gerne have opgaver med ben i, men hvis man har det godt, hvor man er, betyder det ikke så meget, at man indimellem måske også må tage mindre spændende opgaver.
Merete Breilev var nerven på Journalistik eller ’studielederen’, som chefen kærligt kaldte hende. Hun stod for semesterplan, studieordninger, eksamen og økonomi. Hun definerede selv sine arbejdsopgaver, hvilket blandt andet betød, at hun også hjalp forskerne med regnskaber og administration, så de kunne koncentrere sig om deres forskning.
Hun havde både overblik og indblik. Hun var en ’lifesaver’ og en ’hyggespreder’, som tidligere studerende og kolleger udtrykker det i en afskedsvideo til hende.
- Min første tanke var, at nu lukker Journalistik på RUC, for du er nærmest Journalistik – sådan tror jeg mange har det. Du har været en helt fantastisk støtte i studietiden og efterfølgende – en slags morskikkelse, siger studievært på TV-Avisen og tidligere studerende på Journalistik på RUC Erkan Özden blandt andet i videoen.
En anden tidligere studerende sender en hilsen fra USA og fortæller, at det er Merete Breilevs skyld, at han er på reportagetur i Las Vegas, fordi hun sørgede for at tilmelde ham et obligatorisk kursus, han selv havde glemt alt om.
- Du var god til at sætte mennesket før reglen, siger han.
Marianne Lindemose har været ansat 44 år som bogholder på den samme arbejdsplads, Det Danske Filminstitut i København. Hun blev ansat som 18-årig kontorelev i 1976, mens filminstituttet lå i en gammel købmandsgård på Christianshavn, og HK Stat-medlemmet flyttede med da instituttet 20 år senere blev lagt sammen med Det Danske Filmmuseum og Statens Filmcentral i Gothersgade.
Men nu er det slut. Marianne Lindemose er fyldt 63 og har besluttet at gå på efterløn, så hun kan få mere tid sammen med sin mand, der gik på efterløn for 10 år siden – og være mere i lejligheden i Spanien, når verden åbner igen.
For kollegerne på Filminstituttet kom meddelelsen som et chok. 'Jamen, det kan du da ikke. Hvad så med os', skrev flere. En ringede til hende og sagde: "Du har jo reddet min r.. så mange gange. Hvem skal nu redde mig?"
- Når man har været på en arbejdsplads i så mange år, bliver man en lille ’vidensbase’ og hende, der har styr på tingene, og som man altid kan spørge til råds også om noget, der måske ikke lige hører ind under arbejdsområdet. Det giver tryghed og sikkerhed, og så hjælper det selvfølgelig også, at man har været en god kollega, siger Marianne Lindemose.
Marianne Lindemose anslår, at der efterhånden kun er en god håndfuld ’ældre’ medarbejdere tilbage på Filminstituttet med mange års erfaring.
- Det er lidt en skam, for der går en masse viden tabt, når ældre medarbejdere forsvinder. Jeg plejer at sige, at arbejdet kommer derhen, hvor det bliver lavet, og der er da kommet lidt ekstra opgaver til undervejs.
Filminstituttet ville gerne have beholdt Marianne Lindemose, der både var økonomikoordinator og tilskudsbogholder med ansvar for udbetaling af blandt andet filmstøtte, der ”fylder meget og er enormt vigtigt”.
Hun traf beslutningen om at gå på efterløn for et par år siden og skulle egentlig være stoppet med udgangen af oktober sidste år, men besluttede at udskyde det til februar i år. Hun ville gerne hjælpe med årsafslutningen og med at lære en ny medarbejder op. Der er endnu ikke ansat en afløser, og når det sker, bliver det formentlig ikke en ældre, erfaren kollega. En undersøgelse fra Politiken sidste år afslørede nemlig, at kun en ud af 277 nye ansatte i staten var over 50.
Det undrer både Marianne Lindemose og Merete Breilev, at staten fortrinsvis kun ansætter yngre medarbejdere. Ifølge de to HK Stat-medlemmer går arbejdspladserne glip af en masse arbejds- og livserfaring ved kun at ansætte unge.
En erfaren medarbejder kender arbejdsgange og rutiner og behøver derfor ikke at bruge tid på det, men kan koncentrere sig om at lære nye systemer at kende. Endelig er der ifølge Merete Breilev en række andre fordele, der følger med alderen.
- Jeg kalder mig selv det grå guld. Jeg har ikke længere hjemmeboende børn eller barns første sygedag. Jeg kan møde tidligt eller gå sent, hvis det er det, der kræves. Så i virkeligheden forstår jeg slet ikke, at man ikke ansætter flere ældre, siger Merete Breilev, der er i dag ansat som sekretær på DMJX – Danmarks Medie og Journalisthøjskole.
Staten sikrer sig ved at angive, at alder og graviditet ikke indgår som kriterier under udvælgelsen af medarbejdere, der skal afskediges, selv om virkeligheden viser noget andet.
Af Anne Lea Landsted
Det er forbudt at fyre ansatte på grund af deres alder, men Michael Møllegaard Jessen, der er advokat i HK, kan se nogle mønstre, når han gennemgår listen af fyrede efter en afskedigelsesrunde i staten. Her er alder det mønster, der hyppigst dukker op.
- Jeg kan bare ikke bevise, at der er tale om aldersdiskrimination, fordi staten er god til at gardere sig bag neutrale afskedigelseskriterier. Men jeg har en klar overbevisning om, at det finder sted, siger Michael Møllegaard Jessen.
I september sidste år bragte Magisterbladet en artikel, der bekræfter advokatens mistanke. Her viste aktindsigter i afskedigelser i 10 kommuner og på 3 statslige arbejdspladser, at særligt gruppen af ansatte mellem 46 og 60 år blev ramt. På de 3 statslige arbejdspladser udgjorde opsagte over 56 år 40,2 procent af i alt 142 afskedigede, men kun 20 procent af alle ansatte.
Rigspolitiet, Landbrugsstyrelsen og Uddannelses- og Forskningsministeriet afviste alle, at alderen havde spillet ind i vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes.
Michael Møllegaard Jessen fører normalt kun en sag, hvis han har en chance for at vinde.
- Men det er er blevet sværere. Det er som en fodboldkamp, hvor man starter med at være bagud, inden kampen overhovedet er gået i gang.
Ifølge HK-advokaten sikrer staten sig under en fyringsrunde ved at skrive, hvilke kriterier, der har indgået i udvælgelsen af de ansatte, som ’bedst kan undværes’ og derfor vil blive indstillet til afskedigelse. Arbejdsgiver forholder sig også til, hvilke kriterier der ikke indgår i afgørelsen – herunder alder og graviditet.
- Vi må bare konstatere, at det ikke er godt at være mellem 50 og 64 år, når der skal skæres ned i det offentlige. Det er notorisk, men som sagt: Staten er snu. Den ved, at vi kommer efter dem med 110 i timen, hvis vi kan bevise usaglighed, siger Michael Møllegaard Jessen.
I 2005 blev i forbindelse med strukturreformen gennemført en større omlægning af skatteadministrationen. Reformen betød, at de kommunale skattemyndigheder blev lagt sammen med de statslige told- og skattemyndigheder, og at en lang række data og betalingsopgaver blev lagt ud til et helt nyt betalingscenter i Ringkøbing.
I forbindelsen med udflytningen var der flere forhold, som tydede på, at skattecenter Maribo havde fokus på de ældste medarbejdere. Blandt andet fremgik det af et internt notat, at man skulle forsøge at få de ældste medarbejdere til at søge deres egen afsked.
- Hvis man kan påvise nogle faktiske omstændigheder, som tyder på diskrimination – hvad grunden så end er – så er det op til arbejdsgiverne at løfte bevisbyrden, og det kunne de ikke her, siger Lina Gisselbæk Lauritsen, der er forhandlingschef i HK Stat.
Skattecenter Maribo havde udvalgt 11 medarbejdere, som skulle overflyttes til det nye betalingscenter i den anden ende af landet. De blev indkaldt til samtale efter alder og med de ældste først, selv om nogle af dem slet ikke havde arbejdet med området før.
HK Stat lagde sag an med påstand om aldersdiskrimination og vandt i både Byretten og Landsretten. Skattecenter Maribo blev dømt til at betale erstatning til de medarbejdere, der blev fyret, fordi de ikke ville overflyttes. Mange af dem havde været ansat flere år i skat og havde personlige forhold, der gjorde, at de ikke kunne flytte så langt væk. Men det blev der ikke taget hensyn til.
Flere af dem havde efterfølgende meget svært ved at finde arbejde igen og endte i arbejdsløshedskøen eller med at gå på efterløn eller pension. I dag bliver der indgået forlig i de fleste sager, hvor der er mistanke om diskrimination.
- Hvis arbejdsgiverne fornemmer, at deres beslutning måske er lidt ulden i kanten, så vil de hellere indgå forlig end gå til domstolene. De offentlige arbejdsgivere er også blevet bedre til at være opmærksomme på ikke at diskriminere eller forskelsbehandle ved afskedigelsesrunder. Men vi oplever desværre stadig, at de ældre medarbejdere er overrepræsenterede i afskedigelsesrunder, siger Lina Gisselbæk Lauritsen.
HK Statbladet har spurgt medlemmerne, hvad der kan få dem til at blive længere på arbejdsmarkedet. 43 procent af de adspurgte ved ikke, om der er aftalt en seniorordning på deres arbejdsplads.
Af Anne Lea Landsted
Vi vil gerne arbejde længere, hvis vi kan få en seniorordning med mere fleksible arbejdstider og flere fridage. Det viser en spørgeskemaundersøgelse, som HK Statbladet har lavet blandt medlemmerne.
De fleste af besvarelserne kommer fra kvinder i alderen mellem 41 og 60 år, som er ansat på kontor. 47,6 procent svarer, at flere fridage vil kunne få dem til at blive længere, mens 24,7 procent opgiver fleksible arbejdstider som noget, der kunne få dem til at udskyde pensionen.
Derudover foreslår medlemmerne mere hjemmearbejde, en stigning i folkepensionen som belønning, hvis man arbejder udover pensionsalderen og mere fleksibilitet i en seniorordning.
Præcis samme billede tegner sig i forskningsprojektet SeniorArbejdsliv. Her spurgte forskerne 30.000 seniorer, hvad der kunne få dem til at blive på arbejdsmarkedet. Det generelle svar lød, at de ville arbejde længere, hvis der blev mulighed for mere fritid.
Der findes allerede et aftalt seniorfratrædelsescirkulære på statens område, som giver seniormedarbejdere mulighed for at aftale større fleksibilitet i arbejdstiden med arbejdsgiverne, men det bliver sjældent brugt. I HK Statbladets undersøgelse svarer 43 procent af de adspurgte, at de ikke ved, om der er aftalt en seniorordning på deres arbejdsplads. 31 procent svarer ja og 25 procent nej.
Ifølge analysechef i HK Stat Thomas Lynge Madsen er der stor forskel på, hvordan statens arbejdspladser bruger fratrædelsescirkulæret.
- Ved byretterne og skatteforvaltningen synes jeg egentlig, vi har en fin forståelse for ældre medarbejdere og seniorordninger, mens der andre steder er en anden kultur, hvor man ikke prioriterer i tilstrækkelig grad både at rekruttere og fastholde seniorer, siger Thomas Lynge Madsen.
I november 2019 kom regeringens Seniortænketank med 20 anbefalinger til, hvordan man i højere grad end i dag kan fastholde seniorer på arbejdsmarkedet. Tænketanken anbefaler blandt andet, at der bliver etableret et partnerskab mellem regeringen og de centrale aktører, og at man udnytter lokalaftaler og styrker den lokale dialog for at holde på seniorerne. Regeringen har endnu ikke fulgt op på anbefalingerne.
HK Stat har sammen med Dansk Magisterforening og DJØF holdt flere møder med skatteminister Morten Bødskov, der er øverste ansvarlige for den nydannede Medarbejder- og Kompetencestyrelse og arbejdsgiver for 180.000 ansatte i staten. Som øverste minister for det statslige område sendte Morten Bødskov i august 2020 et brev til sine kolleger om at skærpe fokus på ”seniorer og den erfaring, viden og kompetencer, de tilfører arbejdspladsen”. Han mindede i den forbindelse om den rammeaftale, der allerede eksisterer om senior- og fratrædelsesordninger.
Udpluk fra besvarelserne
Udpluk af ja-besvarelserne
Arbejdsmarkedsforsker Per H. Jensen, Alborg Univesitet. Privatfoto.
Vi kan lære af svenskerne Sverige er bedre til at fastholde seniorer på arbejdsmarkedet end Danmark. Det skyldes ikke en højere pensionsalder – i Sverige kan man vælge at trække sig allerede som 61-årig – men et mere rummeligt arbejdsmarked med fokus på sundhed, uddannelse og arbejdsmiljø.
- Hvis danske politikere skal lære noget af erfaringerne fra Sverige, må det være, at en højere pensionsalder ikke kan stå alene. Den skal kombineres med andre tiltag, siger professor og arbejdsmarkedsforsker, Per H. Jensen, fra Aalborg Universitet. Han har sammen med kolleger i Projekt SeniorArbejdsLiv undersøgt og sammenlignet forholdene for seniorer på arbejdsmarkedet i Danmark og Sverige.
I 2018 var 69 procent af danskerne mellem 55 og 64 år i arbejde. Det var 10 procent flere end i EU generelt, men sammenlignet med Sverige, så det knap så godt ud. På den anden side af Øresund var hele 78 procent, eller 9 procent flere end i Danmark, i arbejde i samme aldersgruppe. Og det var ikke, fordi danskerne er mere dovne. Tværtimod svarer 67 procent af de 56-65-årige danskere i Projekt SeniorArbejdsLivs undersøgelse, at de er glade for at have et arbejde, også selv om de ikke har brug for pengene, mens det kun er 62 procent af svenskerne, der går glade på arbejde.
- International forskning viser, at både helbred og uddannelsesniveau er altafgørende for, hvornår man trækker sig. Veluddannede med et godt helbred arbejder længere end folk med en kort uddannelse og et dårligt helbred, og svenskerne er både sundere og bedre uddannet end os, siger Per H. Jensen.
I Danmark er det lettere at fyre ældre medarbejdere end i Sverige, hvor afskedigelser er organiseret efter SIFU-princippet. Det betyder, at de der er kommet sidst ind og også er dem, der ryger ud først under en sparerunde. Og det har en stor fordel, mener den danske arbejdsmarkedsforsker.
- I Sverige hænger arbejdsgiverne på seniorerne, og derfor kan de ligeså godt gøre en indsats for at vedligeholde deres produktivitet. Derfor bliver svenske seniorer tilbudt mere efteruddannelse end herhjemme.
I Danmark er vi ikke tilhængere af den model. Her er aftalen mellem arbejdsmarkedets parter, at de, der bedst kan undværes, også er dem, der står forrest i køen i en fyringsrunde, hvilket også er kerneindholdet i den danske flexicurity model.
Generelt lever svenskerne sundere. De ryger og drikker mindre, men også arbejdsmiljøet er betydeligt bedre end i Danmark. Det betyder mindre nedslidning og færre arbejdsulykker med dødelig udgang og relativt færre, der ender førtidspension. Det var også med i Velfærdsreformen fra 2006, hvor man besluttede at binde folkepensionsalderen til levetiden. Man var enige om, at det forudsatte, at man forbedrede arbejdsmiljøet, men det blev aldrig fulgt op.
- Historisk set har seniorerne været brugt som en buffer. I en periode med høj arbejdsløshed er de blevet kanaliseret ud af arbejdsmarkedet med efterlønsreformen, mens man i Sverige altid har betragtet arbejdsløshed eller tidlig tilbagetrækning som et nederlag for både samfundet og den enkelte. Derfor har man også i Sverige haft et såkaldt ”institutionelt engagement i den fulde beskæftigelse” og det vil sige en interesse i et rummeligt arbejdsmarked med sunde og veluddannede medarbejdere, siger Per H. Jensen.
Seniorpolitik er en del af overenskomstforhandlingerne ved OK21.
Log ind med MitID
Du kan altid bruge dit MitID til at logge ind på HK.dk. Hvis det er første gang du logger ind, skal du altid bruge dit MitID
