Hverken kampdagen eller selve kampen for ligestilling er overflødig, selvom den burde været det.
Det burde heller ikke være nødvendigt at gentage dette budskab hvert eneste år, når vi 8. marts markerer Kvindernes internationale kampdag. Men det er det – desværre. Hverken kampdagen eller selve kampen for ligestilling er overflødig, selvom den burde været det.
Det må i stedet være arbejdsgivernes ansvar at sikre, at det ikke giver ekstra i lønningsposen, hvis man kører en ”macho-forhandlingsstil” til lønsamtalen.
Urimeligt løngab på over 10%
Der er for eksempel i mange fag stadig et løngab mellem den løn, som mænd og kvinder får for at udføre det samme stykke arbejde. Forskellen er stadig over 10 helt urimelige procent. Til mændenes fordel. Det er til dels historisk betinget, og jævnligt hører vi argumentet om, at kvinder skulle være dårligere til forhandle løn end mænd. Hvis det er tilfældet, så er der kun ét svar og én løsning: Det burde ikke være forskellige strategi i lønforhandlinger, der skaber og fastholder ”uligeløn” på det danske arbejdsmarked. Det må i stedet være arbejdsgivernes ansvar at sikre, at det ikke giver ekstra i lønningsposen, hvis man kører en ”macho-forhandlingsstil” til lønsamtalen.
Øremærket barsel er vigtigt skridt
På barselsområdet er der som bekendt en positiv udvikling i gang. Regeringen og en række partier i Folketinget er blevet enige om en ny barselsmodel, der træder i kraft fra august 2022. Her sættes der 24 ugers barsel af til begge de nybagte forældre. Af disse er 11 uger øremærket til hver af forældrene, mens de resterende 13 uger kan overføres til den anden forælder.
Der er ingen tvivl om, at den øremærkede barsel er et vigtigt skridt mod mere og tiltrængt ligestilling på området. Modellen bringer ikke bare flere fædre mere i spil i barselsperioden. Det har også på andre områder betydning for kvinder. For eksempel i forhold til deres erhvervskarrierer, hvor lange barselsforløb uden nævneværdig assistance fra fædre har sat kvinder nogle skridt tilbage. Jeg er samtidig heller ikke i tvivl om, at den nye barselsmodel er gavnlig for hele familien og for fædre-barn-relationen!
Hvis vi ikke gør noget mere aktivt, så vil der gå alt for mange årtier, før kvinder i bestyrelser bliver hverdag i Danmark. Alt for mange årtier, hvor vi ikke får kvindernes kompetencer repræsenteret i bestyrelseslokalerne.
Kønskvoter (hvis det er nødvendigt)
Der har i mange år kørt en diskussion omkring at indføre kønskvoter, for eksempel i forhold til virksomheders bestyrelser, hvor der er alt for få kvinder med omkring bestyrelsesbordet. Et noget bagvendt modargument har i den forbindelse været, at hvis man indfører kvoter, så erstatter man ligestilling med diskriminering af mænd. Den køber jeg ikke helt. For vi har nogle meget fastlåste strukturer, som der skal nogle særlige nøgler til at låse op for. Hvis vi ikke gør noget mere aktivt, så vil der gå alt for mange årtier, før kvinder i bestyrelser bliver hverdag i Danmark. Alt for mange årtier, hvor vi ikke får kvindernes kompetencer repræsenteret i bestyrelseslokalerne.
For os som HK’ere kan det på papiret betyde mindre, hvor mange kvinder der sidder i danske bestyrelser, men det har faktisk stor betydning. Både fordi de agerer rollemodeller og samtidig kommer med i nogle fora, hvor de kan være med til at skabe en selvforstærkende, positiv spiral i forhold til ligestilling – og hvor de kan være med til at sætte dagsordener på hele HR-området, der får ligestillingsspørgsmålet meget længere op på virksomhedernes agendaer.
Jeg er med andre ord tilhænger af kønskvoter, hvis de er nødvendige – og det er der noget, der tyder på, at de er.
Det handler også om at mødes, lytte til og lære af hinanden. Vi skal lade os inspirere af, hvordan andre HK’ere og virksomheder har fundet ligestillingsvejen. For det er klart den vej, vi skal gå. Sammen. Mænd og kvinder, arbejdsgivere og medarbejdere.
Vi skal skubbe bagpå
Hvis vi skal skabe ligestilling i Danmark, og gerne gøre det i et hurtigere tempo end lige nu, så skal vi virkelig ruske nogle af de strukturer fra hinanden, som jeg har skrevet om ovenfor. Det er en fælles opgave for politikere, arbejdsgivere og fagforbund.
Det er dog også en opgave, som vi alle kan skubbe bag på ude på vores arbejdspladser. Her er det vigtigt, at vi selv er opmærksomme på problemstillingen og udfordringerne. At vi italesætter ligestilling og ligeløn i dialogen med vores kolleger, og samtidig gør det i forhold til arbejdsgiverne. Det er vigtigt, at vi tager emnet ligestilling med på dagsordenen i samarbejdsudvalg og har det som et fast punkt i dialogen med vores arbejdsgivere. At vi bruger vores tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, der ofte tilbyder hjælp og værktøjer til at ændre billedet på arbejdspladsen.
Det handler også om at mødes, lytte til og lære af hinanden. Vi skal lade os inspirere af, hvordan andre HK’ere og virksomheder har fundet ligestillingsvejen. For det er klart den vej, vi skal gå. Sammen. Mænd og kvinder, arbejdsgivere og medarbejdere.
Personligt vil jeg håbe, at jeg om ikke alt for mange år kan skrive følgende til jer den 8. marts:
”Kan I huske dengang, da det var nødvendigt at markere Kvindernes internationale kampdag hvert år på samme dato? Dengang der var et stort løngab mellem mænd og kvinder, og før vi fik kønskvoter? Siden er der heldigvis sket rigtig meget. Vi har sammen med vores mandlige kolleger, arbejdsgivere og politikere fået ændret billedet ude på HK-arbejdspladserne, hvor vi er tættere på ligestilling end nogensinde før. Så tak for kønskampen. Den gjorde en stor forskel….”
Indtil videre må vi dog stadig markere Kvindernes internationale kampdag den 8. marts. Igen, igen (og desværre).
