Hvor der er menneskelige relationer, er der også konflikter, og derfor er det ganske normalt at havne i en strid på arbejdspladsen. Konflikter findes i mange varianter og grader, men de skal håndteres, hvis man vil bevare et sundt og produktivt arbejdsmiljø.
Det påpeger både Tine Ravn Holmegaard, der er erhvervspsykolog i rådgivningfirmaet CRECEA og Lin Adrian, der er professor ved Det Juridiske Fakultet på Københavns Universitets og ekspert i konfliktmægling.
I værste fald kan spændinger på arbejdspladsen give stressede og syge medarbejdere, der producerer mindre og tænker mindre kreativt. Det gælder ikke kun dem, der er direkte involveret.
- Selv om man forsøger at holde det mellem to kolleger, vil konflikter faktisk ofte gå ud over arbejdsmiljøet for hele gruppen, siger Tine Ravn Holmegaard.
Ledelsens ansvar
Nogle uenigheder bliver løst af medarbejderne selv, men hvis det går i hårdknude, er det ofte relevant og nødvendigt, at en leder, en tillidsvalgt eller måske HR kommer indover. Det påpeger begge eksperter.
- På en arbejdsplads er det i sidste ende ledelsen, som er ansvarlig for arbejdsmiljøet. Det betyder ikke altid, at lederen skal gå ind og beslutte, hvad der skal ske. Men lederen skal hjælpe med, at der bliver gjort noget, siger Lin Adrian.
Mange konflikter går dog, ifølge Lin Adrian, under radaren, fordi ledelsen ikke ser og hører alt, hvad der foregår rundt på kontorerne.
- Derfor er det vigtigt, at ledelsen skaber et trygt miljø, hvor medarbejderne tør komme til chefen. Når det er sagt, er det også medarbejdernes ansvar at reagere på det, de oplever, siger hun.
Ifølge Lin Adrian kan man ikke altid forvente, at en konflikt kan løses. Hun taler i stedet om konflikthåndtering.
- Nogle konflikter kan ende med, at den ene siger op, eller nogen bliver fyret, men vi kan være opmærksomme på at håndtere dem godt, siger Lin Adrian, og minder om, at der også er positive sider af konflikter:
- Konflikter, der bliver håndteret ordentligt, kan faktisk ende med at styrke samarbejdet og give udvikling på arbejdspladsen.
Læs også: 6 vigtige råd hvis du kommer i konflikt
Metodekonflikten
Udfordringen
Albert, der er marketingmedarbejder i en organisation, foreslår teamet, at de bruger kunstig intelligens - AI - til at producere en række SoMe-videoer, de har planlagt. De har nemlig lige været på et todages AI-kursus. Hans to kolleger i teamet synes derimod ikke, de har tid nok til at eksperimentere og mener, at de skal gøre, som de plejer.
Håndteringen
Lin Adrian, konfliktmægler: En konflikt som den her vil typisk eskalere, hvis Albert og kollegerne holder op med at høre, hvad de andre siger, og kun argumenterer for deres egen sag. Derfor er det vigtigt, at de prøver at være undersøgende over for hinanden. Albert skal finde ud af, hvordan det kan være, at de andre har den holdning. Omvendt skal de også være nysgerrige på, hvorfor Albert synes, at AI er en god idé lige nu.
Tine Ravn Holmegaard, erhvervspsykolog: I det her scenarie er det rigtig vigtigt, at de to andre kolleger ikke sætter sig over i hjørnet og snakker om Albert. Så længe de har en god dialog, kan de sagtens løse den her selv, og så kan det være, at det ikke bliver til mere end en uenighed. Hvis ikke de kan det, så skal de have en, der kan hjælpe dem. Det kan være en teamkoordinator eller en leder, som kan give dem nogle værktøjer til at lytte til hinanden.
Ressourcekonflikten
Udfordringen
Julie arbejder som eventkoordinator i et stort konsulenthus og sidder på kontor med et team af fire andre eventkoordinatorer. Da der pludselig er kommet mange arrangementer i kalenderen, står teamet over for en stor overarbejdspukkel. Ingen i teamet melder sig frivilligt til at tage ekstra opgaver på sig, og det skaber spændinger i gruppen.
Håndteringen
Lin Adrian, konfliktmægler: Her vil jeg mene, at lederen har et ansvar for at hjælpe medarbejderne med at prioritere opgaverne. Som ledelse vil man måske have lyst til at lukke øjnene lidt i, fordi man også selv har travlt og håber, det bare bliver løst. Men når det bliver et spørgsmål om, hvor meget man skal arbejde over, og hvem der skal lave hvad, er det vigtigt at inddrage chefen i den samtale.
Tine Ravn Holmegaard, erhvervspsykolog: Ud over, at det skal understreges, at det er lederens ansvar at lede og fordele arbejdsopgaverne, er det for medarbejderne vigtigt at være opmærksom på, at de er i samme båd og i fællesskab skal løse teamets arbejdsopgaver. Derudover er der nogle vilkår, som de ikke er herrer over, men som de skal finde ud af, hvordan de sammen kan håndtere. En måde de kan løsne spændingen, er ved at lytte til hinandens oplevelser og dele deres afmagt med hinanden, så de bliver klar over, at de alle har noget på spil.
Værdikonflikten
Udfordringen
Kathrine arbejder som kontorassistent i en stor softwarevirksomhed, og i pride-ugen vil hun gerne flage med regnbueflaget på sit skrivebord. Kollegaen ved siden af synes til gengæld, det er upassende, fordi hun ikke mener, at politik skal blandes med arbejde. Virksomheden har ingen konkrete retningslinjer for det.
Håndteringen
Tine Ravn Holmegaard, erhvervspsykolog: Kathrine og hendes kollega skal prøve at rumme og forstå hinanden, og indsatsen skal bæres af begges nysgerrighed: Hvad er det, det sætter i spil hos dig? Hvordan kan det være, du reagerer sådan på det her? Og tak, fordi du meddeler det til mig. Det bedste, der kan ske her, er at Kathrine og kollegaen udvider deres rummelighed og tolerancemuskel. At kollegaen for eksempel fremadrettet, når hun ser flaget, bliver mindet om, hvor godt og generøst et menneske hun selv er, fordi hun accepterer det.
Lin Adrian, konfliktmægler: Hvis ikke Kathrine og kollegaen kan løse det selv ved at opnå en forståelse for hinanden, kan de gå til lederen og høre, hvordan lederen ser på problemet. Selv om spændingen kun foregår mellem to mennesker, kan det måske komme hele organisationen ved, fordi det handler om værdier. I sådan et tilfælde er det vigtigt, at lederen sætter eksemplet og peger vejen ud.
Den personlige konflikt
Udfordringen
Mette arbejder som bogholder i en industrivirksomhed og samarbejder tæt med den anden bogholder, der har skrivebord lige ved siden af hende. Men på det sidste har kollegaen fået for vane at kigge Mette over skulderen og tjekke hendes Excel-ark, inden hun sender det videre i systemet. Det har ført til, at Mette er blevet usikker på, om hendes kollega stoler på hendes evner. Hun er ligeledes bange for, hvordan kollegaen taler om Mette foran chefen og de andre kolleger. Mettes kollega lader ikke til at fornemme, at det går Mette på.
Håndteringen
Lin Adrian, konfliktmægler: Selv om det kun er Mette, der oplever det her som konfliktfyldt, påvirker det jo relationen mellem dem, og dermed bliver det også kollegaens anliggende. En konflikt er med andre ord ikke betinget af, at begge parter oplever det som en konflikt. Mette vil formentlig have lyst til at tale om situationen med en af sine tætte kolleger, men det er vigtigt, at hun får sagt til pågældende: ”Det her generer mig faktisk. Hvad er egentlig grunden til, at du tjekker mit Excel-ark, før du sender det videre i systemet?” Hvis de ikke får en god snak om det, og det generer Mette meget, skal hun selvfølgelig gå til sin chef. Særligt hvis hun - som det kunne tyde på - har det skidt med at gå på arbejde.
Tine Ravn Holmegaard, erhvervspsykolog: Til en start skal Mette og kollegaen først prøve at forstå, hvorfor de er så forskellige og acceptere, at de ikke nødvendigvis bliver bedste venner. Og så skal de have nogle ret klare aftaler med hinanden om, hvordan de kan arbejde sammen. Det kunne være med hjælp fra en leder. Hvis lederen ikke er til stede i det daglige, så skal de have jævnlige møder om, hvordan det går, og det kan en kontorkoordinator for eksempel facilitere.