Janni Andersen (tv), FTR på Nordsjællands Hospital, og Ida Klimecki Stuhr, FTR i Halsnæs Kommune, fortæller om deres erfaringer med lokale lønforhandlinger.
For nogle kan det ligne ’stort ståhej for ingenting’, men når ledere og tillidsrepræsentanter mødes til årlige forhandlinger om lokale løntillæg, er der efterhånden mange penge på spil. Som vi skrev i et tidligere TR-nyhedsbrev, udgør lokale tillæg nu i gennemsnit 10,5 procent af den samlede løn til ansatte på HK-overenskomster, og det gælder i både kommuner og regioner. I den andel indgår endda ikke stigninger i løntrin, der er aftalt lokalt.
Nogle ansatte har opdaget mulighederne og er flittige til at komme med indstillinger, hvor de grundigt begrunder, at de selv får mere i løn. Andre holder sig mere tilbage. Det dilemma har redaktionen fået beskrevet af flere tillidsrepræsentanter, og vi har bedt to erfarne fællestillidsrepræsentanter om at komme med bud på, hvordan man kan tackle det.
Janni Andersen, FTR for 400 kolleger på Nordsjællands Hospital, beskriver yderpunkter i kollegernes tilgang på denne måde: På den ene side den, der trods flere opfordringer fra TR og de øvrige kolleger aldrig får skrevet sin egen indstilling, og på den anden side den, der begrunder sit personlige ønske over flere tætskrevne sider.
– I en personalegruppe er der næsten altid nogen, der har gået i flinkepigeskolen, eller som lider under janteloven, men heldigvis er der også flere, der er bevidste om deres eget værd, konstaterer hun.
Ida Klimecki Stuhr, FTR for 160 kolleger på rådhuset i Halsnæs Kommune, genkender også problemstillingen.
– Der er nogen, der aldrig kommer med ønsker forud for en forhandling, og der er nogen, der indstiller sig selv til en lønstigning hvert år.
Lederne skal opstille kriterier og melde tilbage
De to fællestillidsrepræsentanter lægger vægt på, at lederne har en stor rolle, når det handler om at afstemme forventninger i forbindelse med lokale lønstigninger. Ida Klimecki Stuhr oplever, at lederne er gode til at drøfte kriterierne for løntillæg med deres medarbejdere. Med de ord, de anvender i forbindelse med forhandlingen, forstår de også at afstemme de ansattes forventninger.
– Hos os kalder ledelsen det for en løngennemgang, ikke en lønforhandling, fortæller hun.
På den måde lover man i udgangspunktet ikke for meget. Det afholder dog ikke de fem HK-tillidsrepræsentanter på rådhuset i Halsnæs Kommune fra at opfordre alle 160 medlemmer til at byde ind med ønsker forud for de årlige forhandlinger.
Janni Andersen gør ledelsen opmærksom på dens pligt til at melde tilbage:
– Når jeg har kolleger, der har indstillet sig selv til en lønstigning og efter en forhandling ikke får del i de midler, der er til rådighed, sørger jeg altid for, at ledelsen er bevidst om, at den har ansvaret for at melde tilbage til den pågældende. En leder skal begrunde afgørelsen over for medarbejderen.
Hun mener, at det er helt oplagt, at en leder i den samtale med en medarbejder også kommer ind på, hvad der kan bringe vedkommende tættere på en lønstigning ved næste års lønforhandling.
– Ingen får en lønstigning for at gå på arbejde hver dag. Man skal gøre noget ekstra eller noget nyt. Her har en leder muligheden for at sætte en retning og for eksempel udpege nogle områder, hvor man gerne vil have medarbejderne til at gøre noget nyt eller tilegne sig nogle kompetencer, som afdelingen har brug for.
Alle indstillinger skal drøftes med indsenderen
Forhandlinger skal forberedes grundigt.
– Vi tillidsrepræsentanter kigger alle indstillinger igennem og vurderer, hvordan hver enkelt ligger lønmæssigt. Nogen ligger lavt, fordi de er unge og relativt nyansatte, men måske er det ved at være tid til, at nogle af dem bliver løftet lønmæssigt. Vi tager en snak med alle, der har budt ind. Det er et stort, men nødvendigt arbejde, og vi understreger altid, at vi ikke kan love noget, siger Ida Stuhr.
Hun oplever, at det med årene ”er strammet mere og mere til” på den måde, at der er blevet færre midler til lokale løntillæg. Der er altid nogen, der bliver skuffede oven på en omgang forhandlinger.
– Derfor skal der kigges grundigt på prioriteringerne. Fra vores side er vi enige om, at der skal være noget at forhandle om, og der skal være midler til at belønne efteruddannelse.
Efter forhandlingerne i Halsnæs er det ledernes opgave at give en tilbagemelding til hver enkelt medarbejder, der har udtrykt ønske om en lønstigning.
– Der bliver ikke meldt noget ud til alle ansatte, andet end at vi er færdige. På den måde undgår vi, at der er nogen, der venter forgæves på, at der måske kunne være noget til dem.
Engangstillæg kan bruges som ’en finte’
Begge de to tillidsrepræsentanter foretrækker at få varige tillæg forhandlet hjem til kollegerne, selv om lederne ofte presser på for at ’nøjes’ med engangstillæg, der ikke belaster økonomien i de efterfølgende budgetår.
– Der bliver jo beregnet pension af varige tillæg, og det er kun rimeligt, at der tages højde for det hensyn, når der forhandles løn, siger Ida Stuhr.
Men et engangstillæg kan også undtagelsesvis være en mulighed, medgiver Janni Andersen.
– Man kan jo godt mærke det som en anerkendelse, hvis man får et engangstillæg på 6.000 kr. op mod jul. Hvis der er tale om en kollega, der har ydet en særlig indsats, og som måske i forvejen ligger højt lønmæssigt i sammenligning med kollegerne, kan det være en finte, man godt kan bruge i en forhandling en gang imellem.
Anerkendelse kan gives på flere måder
Selv for velskrevne og velbegrundede indstillinger sker der det, at de ikke udløser en lønstigning. I de tilfælde kan andre former for anerkendelse komme på tale.
– Der er jo ikke uanede midler til rådighed, selv om der er mange gode indstillinger. Når en kollega ikke får noget ved forhandlingen, og lederen og jeg kan konstatere, at ’hun skulle jo egentlig have haft’, hvad kan lederen så gøre for at vise, at hun er engageret og gør det godt? Det er jo op til lederen, men det kunne være at indfri et ønske om kompetenceudvikling eller måske imødekomme et personligt ønske om særlig fleksibilitet i arbejdstiden, siger Janni Andersen.