Trille Frodelund Lykke opfordrer til, at der ikke kun skal lægges en plan for fyringsprocessen, men også for tiden efter. Det vil kunne styrke arbejdsfællesskabet, så de tilbageblevne medarbejdere har oplevelsen af, at det er en god arbejdsplads at være på. Foto: Cornelia Gramkow
Efter en fyringsrunde er der en tendens til, at ledelsen glemmer dem, der bliver tilbage. Når kolleger bliver afskediget, påvirker det alle. Den situation kan flere af statens arbejdspladser komme i, når regeringen gennemfører de planlagte nedskæringer og fyringer i staten.
Men det er meget sjældent, at arbejdspladsen har en plan for, hvordan ledere og medarbejdere i fællesskab genopbygger det gode arbejdsmiljø, oplever erhvervspsykolog og direktør i konsulenthuset New Stories Trille Frodelund Lykke.
- Det er jo ofte sådan, at en fyringsrunde forberedes ret grundigt fra ledelsens side, så det gøres på en ordentlig måde. Men der er også brug for, at der bliver lagt en plan for, hvordan det gode arbejdsmiljø genoprettes i tiden efter fyringerne. De tilbageblevne medarbejdere kan jo af gode grunde være meget berørt af det, der er sket, siger hun.
Når fyringsrunder rammer en arbejdsplads, er der rigtig mange, der tænker, om det bliver dem, der ryger næste gang.
Efter nedskæringer kan medarbejderne sidde tilbage med et forventningspres, fordi de føler, at de nu er tvunget til at løbe stærkere, selv om de ikke har kapacitet til det. For der var travlt i forvejen, og der er ikke udsigt til, at der skrues ned for forventede mål eller antallet af opgaver. Samtidig er man berørt, fordi man mister nogle gode kolleger, som man måske har haft igennem mange år.
Ramt af dårlig samvittighed
Begrebet Survivor Syndrome, der bruges inden for forskning i krigsveteraners psykologiske responser, kan ifølge Trille Frodelund Lykke også overføres til arbejdslivet. Mennesker, der ’overlever’ en fyringsrunde, kan have lignende symptomer. De kan føle sig lettede over, at det ikke var dem, der blev afskediget, men samtidig have dårlig samvittighed over, at de stadigvæk har deres job, når andre ikke har.
Man kan blive ramt af selvbebrejdelse og en følelse af, at man måske var den, der burde være blevet fyret. Man begynder at tvivle. Er man nu dygtig nok? Og har man gjort sig fortjent til stadigvæk at have jobbet, når andre kolleger ikke fik lov til at blive?
- Nogle gange opstår der et kollektivt forventningspres om, at man skal være taknemmelig for stadig at have sit arbejde. Og hvis det ikke er sådan, at man har det, kan det være ret svært, hvis man føler, at det ikke er noget, man kan tale højt om, påpeger Trille Frodelund Lykke.
Hun holder oplæg og foredrag om tiden efter fyringer ude i organisationer for at klæde ledere og medarbejdere godt på til processen.
Arbejdsmiljøet kommer under pres
Vi reagerer ifølge Trille Frodelund Lykke forskelligt. Nogle har lyst til bare at fordybe sig i opgaverne, fordi alt det andet er for tungt at skulle forholde sig til. Andre oplever et stort behov for at tale om, hvordan de har det, fordi de bliver påvirket af, at der er så mange følelser i spil. En tredje gruppe vil hellere kigge fremad og komme videre.
- Arbejdsmiljøet kommer tit under pres efter en opsigelsesrunde. Vi ser nogle gange, at der kommer en periode, hvor forskellighederne bliver ret markante på arbejdspladsen. Folk reagerer meget forskelligt følelsesmæssigt, når der sker noget, som er svært at håndtere. Hvis det bare får lov til at hobe sig op over tid, kan det blive til konflikter og samarbejdsvanskeligheder, forklarer erhvervspsykologen.
Medarbejderne skal høres
Forskning viser, at de negative arbejdsmiljømæssige konsekvenser ved fyringsrunder kan modvirkes af, at medarbejderne oplever en tilstrækkelig inddragelse i processen. Det har stor betydning, at tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejdere får lov til at komme med input til, hvad der er brug for i tiden efter. Og det er afgørende, at medarbejderne orienteres om, hvad der skal ske i fremtiden.
- Nøgleordet i en genopbygningsplan er en løbende og tilstrækkelig kommunikation fra ledelsen, så medarbejderne ikke føler, at de er efterladt i et tomrum. Er der stilhed fra ledelsen, lige så snart fyringerne er gennemført, kan medarbejderne sidde og tænke ’hvad så nu?’ Det kan være enormt svært at være i, fordi man bliver i tvivl om, hvad der skal ske. Ledelsen kan med fordel kommunikere, at de godt ved, at alle venter på en udmelding, men at de nok skal lade høre fra sig, så snart der er nyt, siger Trille Frodelund Lykke.
Undersøgelser konkluderer, at det betyder meget for arbejdsmiljøet i tiden efter fyringer, at medarbejdere oplever, at fyringerne er udført på en ordentlig måde.
Dialog om fremtiden
Dialog er noget af det vigtigste i en genopbygningsplan. Efter en fyringsrunde har medarbejderne behov for samtaler om både arbejdsmiljøet og opgaverne. Det er ifølge Trille Frodelund Lykke afgørende, at ledelsen sætter tid af til møder, så medarbejderne har et formelt rum til at tale om, hvordan de har det med det, der sker på arbejdspladsen. En vigtig opgave er at få klædt nøglepersoner fx teamledere godt på til at kunne facilitere disse møder i deres enheder. Personalemødet skal fortsat kunne bruges på at tale om drift og opgaveløsning. Tingene skal skilles ad.
- Medarbejderne kan også selv tage initiativ til nogle gode kollegiale snakke. I sådan en periode skal det anerkendes, at man kan have forskellige behov. Og her skal man vise lydhørhed og rummelighed over for hinandens forskelligheder. Det er med til at få alle godt videre, understreger hun.