Målet med trepartsaftalen er, at flere seniorer bliver valgt ud til jobsamtale.
Det kan synes uskyldigt, det lille felt, hvor du skal udfylde dit fødselsår, når du skal uploade din ansøgning. Men er du født før 1970, kan det have stor betydning for, om du kommer i betragtning til jobbet - og om din ansøgning overhovedet bliver læst.
Fremover skal det være slut. Som en del af en særlig indsats for at få flere ledige seniorer i job er arbejdsmarkedets parter i den nyligt indgåede trepartsaftale - mellem regeringen, fagforeningerne og arbejdsgiverne - enige om at gøre det forbudt for arbejdsgivere at screene jobansøgere på baggrund af alder.
Altså i forbindelse med, at man ”indleverer, indsender, uploader og indtaster sin ansøgning”, som det lyder i aftalen, der blev indgået i begyndelsen af oktober. Forbuddet skal sikre, at jobansøgere ikke bliver valgt fra udelukkende på grund af alder. Det gælder dog ikke, hvis der skal findes en ungarbejder eller ved positiv særbehandling af ældre.Arbejdsgiverne skriger på arbejdskraft, men det er svært at tage alvorligt, når vi samtidig hører alle de her historier, hvor de ikke engang vil tale med dem, der er fyldt 55 år. Simon Tøgern, formand i HK Privat.
- Arbejdsgiverne skriger på arbejdskraft, men det er svært at tage alvorligt, når vi samtidig hører alle de her historier, hvor de ikke engang vil tale med dem, der er fyldt 55 år. Det her er et skridt på vejen. Men jeg føler mig ikke af den grund betrygget i, at de ikke fortsat vil skele til alder, siger Simon Tøgern, formand i HK Privat.
Ud over forbuddet er der afsat en pulje på syv millioner kroner i 2023 til en særlig indsats målrettet ledige seniorer, der har behov for en ekstra indsats for at komme tilbage i arbejde. Pengene lægges oven i den eksisterende pulje til særlig indsats for seniorer på 15 millioner kroner i 2022 og 10 millioner kroner i 2023.
Arbejdsmarkedets parter opfordrer desuden i aftalen alle landets arbejdspladser til at tage aktivt stilling til, om lokale aftaler, politikker eller praksisser motiverer flere seniormedarbejdere til at blive på arbejdsmarkedet.
Læs også: 340 ansøgninger, 3 samtaler og 0 job
Seniorers chance for job er faldet
Sandsynligheden for, at en arbejdsgiver ansætter en senior i alderen 55 til 64 år er faldet de seneste ti år - selv om vi siden 2008 herhjemme faktisk er blevet bedre til at fastholde ældre på arbejdsmarkedet.
Det viser tal fra OECD, en rådgivende økonomisk samarbejdsorganisation for de vestlige industrilande, fortæller Per H. Jensen, professor fra projekt SeniorArbejdsLiv.
- Jeg er ikke i tvivl om, at der foregår diskrimination på det danske arbejdsmarked. Det er helt almindeligt, siger Per H. Jensen.
Herhjemme er der ikke meget forskning på området. Han peger på en undersøgelse, han selv har stået bag fra 2020, der viser, at arbejdsgivere foretrækker ansøgere på 40 år frem for en, der er fyldt 60 år.
I 2017 påviste en gruppe svenske forskere fra Evalueringsinstituttet for Arbejdsmarked og Uddannelsespolitik under det svenske beskæftigelsesministerium også, at der foregik aldersdiskrimination i forbindelse med jobsøgning. De sendte 6.000 fiktive jobansøgninger afsted til stillinger til arbejdsgivere, der søgte medarbejdere inden for blandt andet administration og butik.
Resultatet viste, at man kunne konkludere, at chancen for positivt svar fra en arbejdsgiver falder kraftigt allerede fra 40-års alderen - og mindskes i takt med ansøgerens alder. De fandt desuden ud af, at kvinder i højere grad end mænd bliver udsat for aldersdiskrimination.
Fordomme er en hindring
Professor Per H. Jensen har undersøgt de fordomme og stereotyper, som er med til at skabe og vedligeholde uligheden mellem midaldrende og ældre på arbejdsmarkedet.
- Det handler blandt andet om forestillinger om, at ældre medarbejdere ikke mestrer teknologi lige så godt som yngre kolleger, og at de ikke er lige så gode til at lære nyt, siger Per H. Jensen.
Det, holdt sammen med, at forskellen i produktiviteten i gennemsnit alt andet lige er meget større mellem de 61-årige end mellem de 41-årige, er med til at skabe og vedligeholde uligheden mellem de midaldrende og ældre på arbejdsmarkedet, forklarer Per H. Jensen.
- Fra arbejdsgivernes side kræver det derfor mere at sætte sig ind i, hvad den enkelte ansøger kan. Når der ligger en stor bunke ansøgninger, er det derfor også en nem løsning at sortere på grundlag af fødselsattesten og fordommene om, at de gamle jo alligevel ikke kan noget. Og så er det jo rigtigt, at sandsynligheden for, at en på 40 år kan lære nyt, er større end hos en, der er rundet 60 år. Der er også en virkelighed i det, siger han.
Per H. Jensen ser det derfor også som et skridt i den rigtige retning, at alderen nu fjernes, når man afleverer sin ansøgning, men det kan ikke stå alene.
- Det tvinger arbejdsgiveren til at skabe fuld information om den enkelte ansøger og læse ansøgningen grundigt. Men det ændrer jo ikke på, at man ikke kan skjule sin alder i sit cv, uanset om ens fødselsår står der eller ej, så vil det jo fremgå af ens erfaring.
Læs også: Jette opgav at få fast job og blev selvstændig
Billedet af ældre har ændret sig
Det vil ifølge Per H. Jensen kræve en ændring af hele billedet af alder og aldring - en mentalitetsrevolution, som han kalder det - hvis vi skal problemet til livs. En udvikling, der trods alt er i gang, og som i forbindelse med fastholdelse af seniorer på arbejdsmarkedet allerede har haft en effekt.
- Tidligere herskede der en opfattelse af, at ældre var inaktive og bare lå under slumretæppet og ventede på, at de skulle herfra. Nu er der opstået begreber som aktiv aldring og forventninger om, at vi er aktive langt op i årene, siger Per H. Jensen.
En undersøgelse fra 2018 fra SeniorArbejdsLiv blandt 2.525 virksomheder viser dog, at en overvægt af virksomhederne er imod at hæve pensionsalderen. Her svarer 1.304 af virksomhedslederne, at de er imod eller meget imod, mens kun 390 svarer, at de er for eller meget for. De resterende har svaret, at de hverken er for eller imod eller ikke har en holdning til det. Men arbejdsgiverne er netop nødt til at være en aktiv medspiller, hvis der skal rykkes ved noget, understreger Per H. Jensen.
Formand i HK Privat, Simon Tøgern, kalder ligeledes på en kulturændring, hvis vi skal nå i mål.
- Arbejdsgiverne skal forstå, at arbejdspladserne skal fyldes med forskellige medarbejdere og afspejle det omgivende samfund. De arbejdspladser, der gør det, er også de bedste. Der findes ikke et quickfix, det kræver vedholdenhed, siger han.
- Og så skal vi være bedre til at rejse problematikken lokalt på de enkelte virksomheder. Vi er alle sammen nødt til at tage ansvar og rejse debatten ved at udfordre den enkelte arbejdsgiver og spørge ind, når der igen bliver ansat en, der ligner alle os andre, slutter Simon Tøgern. Forbuddet kræver en lovændring og forventes at træde i kraft 1. juli 2022.