Sådan skal de nye overenskomster give dig mere i løn

Da CO-Industri og Dansk Industri søndag den 19. februar indgik et toårigt overenskomstforlig på industriens område, indeholdt det en lønstigning på 4% til de 230.000 ansatte i industrien.

Nemlig 2% lønstigning i 2023 i form af, at medarbejdernes andel af pensionsindbetalingen i stedet kommer ud som løn, og 2% i lønstigning i 2024, hvor ansatte i industrien stiger på fritvalgskontoen.

Hertil kommer det meget væsentlige, at man på industriens område ikke forhandler hele lønnen centralt. Såfremt overenskomsten bliver stemt igennem, skal der i forlængelse heraf forhandles lokale lønstigninger ude på de enkelte virksomheder. Systemet omtales som en minimallønsmodel, og tanken er, at virksomhederne skal give gode lønstigninger, når det går godt, og omvendt kan holde igen, når de har det svært.

Modellen har dog de senere år fået kritik for, at det har haltet med de lokale lønstigninger, især på virksomheder med store overskud. Men det skal der ændres på med det nye industriforlig, hvor Protokollat nr. 26 om ”Løndannelse i industriens overenskomster” styrker de lokale lønforhandlinger betragteligt. Her gennemgår HK it, medie & industri Hovedstaden-formand Peter Jacques Jensen protokollatets mest centrale formuleringer og deres betydning:

PJJ: ”For første gang nogensinde anerkender begge parter formelt, at den lokale løndannelse sker lokalt, og at det er et væsentligt element i hele systemet. Det er vigtigt, fordi virksomhederne udtrykkeligt påtager sig et ansvar for, at hovedparten af løndannelsen aftales ude på virksomheden.”

PJJ: ”Det betyder, at virksomhederne er enige i, at fremgang for virksomheden også skal give fremgang på de ansattes lønseddel. Store overskud og minimale lønstigninger, som vi ser nogle steder, hænger simpelthen ikke sammen. Omvendt betyder det også, at vi lønmodtagere ikke kan kræve store lønstigninger, hvis virksomheden er presset, men det er også hele tanken med minimallønsmodellen.”

PJJ: ”På en række virksomheder forhandler funktionærerne hver for sig, mens de timelønnede forhandler kollektivt. Den forskel har vi svært ved at forstå meningen med, og det vil vi udfordre i den kommende periode.”

PJJ: ”Vores tillidsrepræsentanter kan fremover få indsigt i helt centrale oplysninger om virksomhedens økonomi, som vi intet har kendt til tidligere. Hvad der ligger i ordrebogen, og hvordan den aktuelle markedssituation er, kan få stor betydning for forhandlingerne – uanset om de er kollektive, eller kollegerne skal forhandle hver for sig.”

PJJ: ”Mere end én tillidsrepræsentant har oplevet at deltage i lønforhandlinger, hvor det fra begyndelsen er blevet gjort klart, at der ikke er noget at komme efter. Det kan arbejdsgiverne ikke slippe af sted med længere.”

PJJ: ”Hvis forhandlingerne ikke giver et rimeligt resultat, har arbejdsmarkedets parter nu mulighed for at komme med forslag til, hvordan virksomheden kan forbedre medarbejdernes løn. Det er både en hjælp til vores medlemmer og et ekstra pres på virksomheden, fordi mange nok gerne vil slippe for vores indblanding. På den måde kan alene muligheden for at komme med forslag være med til at sætte skub i forhandlingerne.”