Dårlig ledelse er dyrt og dumt

Anita Mac ph.d. og lektor på Roskilde Universitet. Foto: Lisbeth Holten

Hvad er de mest udbredte træk ved en dårlig leder?
En dårlig leder er ofte det, jeg kalder for en “ufaglært leder”.

Vil du sætte dig op i en bus, hvor chaufføren ikke har kørekort? Det ville du ikke. På samme måde er det med ledere, som har med mennesker og ikke busser at gøre. Og der er selvfølgelig naturtalenter, men de fleste har brug for uddannelse for at få en vis ledelsesfaglighed. Et kørekort. Ellers er risikoen, at man vælger en leder, som har brilleret ved sin faglige dygtighed eller erfaring, men det er ikke det samme som at være en god leder, vel? Og uden uddannelse trækker lederne på nogle ubevidste antagelser om, hvad en god leder er. Og det kan være helt ukvalificeret, noget man har hørt om eller oplevet i sit liv, som skaber forestillingen af, at man fx skal være en autoritær satan eller sådan en rar type, der går rundt og ”nurser”. Så her er det rolleforståelsen, som har indflydelse på, hvordan cheferne leder medarbejderne.

En anden sikker vinder for at skabe dårlig ledelse er en usund ledergruppe, som sidder og snakker negativt om medarbejderne i frustration over kritik og træghed. Ledergruppen er en ret overset faktor, men den er betydningsfuld, fordi gruppen er udgjort af alle dem, som din chef helst vil anerkendes af: de andre chefer. Så hvis vi har en ledergruppe med et usundt kodeks, så skal man nok bagefter gå ud og opføre sig derefter i sit eget ledelsesarbejde.

En tredje ting, som skaber dårlig ledelse, er overbebyrdelse. Mange ledere synes, de bliver overbebyrdet af administrative opgaver. Du hører tit ledere sige: ”Jeg er tæppebombet med opgaver, jeg er til møde fra morgen til aften”, og derfor ser de ofte det administrative som det vigtigste i deres job, mens personaleledelsen – altså at forholde sig til dig som medarbejder – er noget, der er irriterende, krævende eller i vejen.

Hvad siger forskningen om konsekvenserne ved at have en dårlig leder?
Vi ved, det har store konsekvenser for samfundsøkonomien i form af sygedagpenge, sygesamtaler, konsulenter med videre. Men der er også andre konsekvenser end de hardcore økonomiske.

For den enkelte medarbejder taler vi forskere om fænomenet ’”burnout”, altså udbrændthed. Det er noget andet end stress, som jo handler om, at du er overbelastet. Burnout kommer af en ubalance mellem det, du synes, du yder, og det, du får igen som belønning - og belønning skal forstås bredt: Løn, frihed, fleksibilitet, udviklingsmuligheder. Og hvis du i lang tid oplever ubalance, så fører det til burnout. Du mærker det ved, at du starter med at brokke dig lidt ved kaffemaskinen, så stiger alvoren, og det går både i krop og sjæl på dig, du føler dig elendig, og så kommer det, vi kalder depersonalisering. Her yder du kun det nødvendige, men du engagerer dig ikke. Du beskytter dig selv ved at skabe distance. Så stopper du med at tale om det, fordi du tænker, det er dig, den er gal med. Og det kan være ganske, ganske invaliderende.

Jeg fik opgaver jeg ikke havde kompetencer til

Burnout rammer også teamet. Her ser det typisk sådan ud, at en flok synes, noget i teamet fungerer dårligt. I den tidlige fase holder medarbejderne sammen, det er jo lederen, den er gal med. Men senere udvikler det sig til: Jamen, min kollega kunne da også godt have hjulpet mig den dag. Og så begynder medarbejderrelationerne at lide. Og det kan vise sig på nogle absurde måder, fx så gider jeg ikke sætte min kop ned i opvaskemaskinen, det må de andre gøre. Nu er man simpelthen blevet stødt på manchetterne så mange gange, uden de andre har bakket mig op. Og så er fanden løs. Det er kollektiv burnout.

Og lederne? Ja, de slipper afsted med at skabe et ret dårlig psykisk miljø i ganske lang tid, uden der bliver grebet ind. Vi ved ikke helt præcist hvorfor, men en antagelse er, at ledere beskytter ledere. At man som lederkollega tænker: ”Det kunne lige så godt være mig næste gang”. Eller lederne betvivler medarbejderne - er de egentlig ikke bare urimelige? - eller ligefrem benægter situationen. Og på de arbejdspladser, hvor man har et godt ledelseskodeks og evaluerer løbende, ja så arbejder man med det, i stedet for at smide chefen ud.

Dårligt fungerende teams eller afdelinger kan selvfølgelig ikke reduceres til udelukkende at dreje sige om dårlig ledelse. Men det kræver altid en ledelsesmæssig indsats at gøre noget ved problemerne - det er en fair forventning til ledelser.

 

Hvorfor er der så mange dårlige ledere?
Jeg tror, meget kan forklares med vrangforestillingen om, at ledelse ikke er noget, der kræver ledelsesfaglighed. Og det giver plads til en masse fejlopfattelser af, hvad en leder bør være. Nogle mennesker kan jo opføre sig tyranisk, blot de bliver spejderførere.

Men lige så slem en autoritær tyran er, lige så slem er laissez faire-lederen, som gemmer sig, ikke stiller spørgsmål, men min dør er jo altid åben, jeg er der bare ikke så tit. Begge typer ledere har det tilfælles, at de mangler ledelsesfaglighed. Jeg plæderer ikke for, at enhver teamleder skal have en lang universitetsgrad, men et minimum - muligvis bare et internt kursus - før man giver en leder personaleansvar, det vil minimere dårlig ledelse. Løbende fokus på ledelseskvalitet er også en vigtig modvægt til dårlig lederadfærd.

Da det trykkede i mit bryst, lyttede min chef ikke. Så kom angsten

Hvis det er så åbenlyst, at konsekvenserne ved dårlige ledere er store, hvorfor smider vi som samfund og arbejdsmarked så ikke alt, hvad vi har i hænderne, for at løse det?

Altså på et tidspunkt har man lavet diplomuddannelsen i ledelse. Den er over flere moduler. Og dengang indså man jo, hold kæft, ledelse er faktisk rigtig vigtigt, og der skal kompetencer til.
Men hvorfor uddannelsen ikke er endt som et krav på offentlige og private arbejdspladser, ja, jeg kan kun undre mig. Det er dumt og dyrt.
Hvis jeg var topchef for det her, så skulle alle med et ledelsesansvar for andre mennesker have et minimum af ledelsesfaglighed.

Hvilke slags gode ledere vil kunne nedbringe sygefravær?
En ledergruppe med et sundt kodeks og fornuftige ledelseskompetencer vil være meget, meget, meget vigtigt for at nedbringe sygefraværet.

Jeg gik fra at være vellidt til uduelig i min chefs øjne på et øjeblik

Hvad gør man, hvis man som HK’er har en dårlig leder?
Det er vigtigt at reagere i tide. De fleste af os er jo ret konfliktsky, vi kan ikke lide at udsætte os for at være den, der peger på et problem. Men jo længere tid man putter med det, jo værre bliver det. Men det kræver noget af den enkelte. Derfor er det godt at alliere sig med hinanden, samle sig 2-3 stykker og adressere problemet. Og har man en tillidsrepræsentant, er det også godt at alliere sig med vedkommende. Eller HR-afdelingen hvis man ikke har en tillidsrepræsentant.

Hvis du synes, en teamleder skaber dårlige arbejdsvilkår, så kan du håndtere det sådan her: Til næste teammøde siger I som gruppe, at I har brug for mere af x og y og z. Så i stedet for at pege fingre er I konstruktive. Er kritikken mod en leder højere i systemet, så vil jeg altid tage fat i tillidsrepræsentanten, hvis I har en.

I nogle tilfælde kan man også bruge APV’en, som skal være anonym.

Uanset hvad skal man gøre sig umage med at reagere i god tid. Jeg ved ikke, om du har læst Brødrene Løvehjerte? Helten Jonatan Løvehjerte i bogen siger, at nogle gange ved man godt, hvad man skal gøre, og hvis man ikke gør det, er man bare en lille lort. Så hvis du egentlig godt ved, at der foregår noget, som ikke er okay, måske en kollega bliver mobbet, eller i det hele taget er vidne til noget, du ikke synes er i orden på arbejdspladsen, men du får ikke sagt fra. Så siger Jonatan Løvehjerte, at du bare er en lille lort.