Du er nu logget ud

MIT HK

Log ind PANE HEADLINE

Log ind med MitID & NemID

Du kan altid logge ind med MitID eller NemID. Hvis du ønsker at oprette eller ændre din personlige adgangskode til HK kræver det login med MitID eller NemID.

Log ind Problemer med login med MitID eller NemID?

Log ind med HK-adgangskode

For at kunne benytte en personlig adgangskode til HK, skal du først oprette en ved at logge ind med NemID. Herefter kan du benytte adgangskoden, hver gang du logger ind.

Problemer med login med adgangskode?

Fejl på Login Med NemID

Du kan i øjeblikket ikke logge ind med NemID på Mit HK , det skyldes en fejl hos NemID.
Du kan logge ind med brugernavn/adgangskode, hvis du tidligere har oprette en, eller du kan anvende MitID

Få hjælp til login

NemID eller MitID virker ikke. Hvad gør jeg? Så skal du kontakte supporten hos NemID eller MitID, da HK desværre ikke kan hjælpe dig i den situation.

Få support hos NemID

Få support hos MitID

Skal jeg altid logge ind med NemID eller MitID?
Nej, kun første gang du logger på Mit HK. Herefter kan du lave din egen HK-adgangskode.

Kan jeg nøjes med at bruge mit NemID eller MitID?
Ja, det kan du godt.

Problemer med
log ind

Min HK-adgangskode virker ikke (er blevet låst)
Det er kun dig selv, der kan oprette en HK-adgangskode. Hvis din adgang er låst, skal du logge ind med NemID og herefter selv oprette din HK-adgangskode under 'Ny adgangskode' på Mit HK.

Jeg har glemt min HK-adgangskode
Log ind med NemID, hvorefter du kan oprette en ny HK-adgangskode under 'Ny adgangskode' på Mit HK.

Det er første gang, jeg logger på Mit HK
Så har du ikke en HK-adgangskode endnu. Du skal først logge ind med NemID, og herefter kan du oprette din egen HK-adgangskode.

Skal jeg altid logge ind med NemID?
Nej, kun første gang du logger på Mit HK. Herefter kan du oprette din egen HK-adgangskode.

Kan jeg nøjes med at bruge mit NemID?
Ja, det kan du godt.

Jeg har tekniske problemer med at logge ind
Oplever du tekniske problemer med at logge ind, kan du ringe på: 4437 1563 i åbningstiden, som er 6.00-24.00

English

Do you want information in English? Visit our English website.

GO TO OUR ENGLISH SITE

Råd & støtte
Lovgivning
Funktionærloven

Dine rettigheder

Funktionærloven

Få gratis juridisk hjælp

Som medlem af HK fagforening får du gratis juridisk hjælp.

Får du brug for juridisk bistand så henvend dig til din lokale HK-afdeling.

Læs mere her

Stort set alle HK'ere er funktionærer og derfor sikret grundlæggende rettigheder gennem funktionærloven.

Funktionærloven indeholder en mængde regler for blandt andet løn under sygdom, varsler for opsigelse og meget andet.

For at være omfattet af funktionærloven er grundbetingelsen, at du er beskæftiget med kontorarbejde, køb og salg eller visse former for lagerekspedition.

Desuden skal du arbejde gennemsnitligt mere end 8 timer om ugen og være ansat til at udføre aftalt arbejde efter instruktion fra arbejdsgiveren for at være omfattet af funktionærloven.

Visse typer af handelsrejsende er undtaget funktionærloven. Det skyldes, at de arbejder så selvstændigt, at man ikke kan sige, at de arbejder efter instruktion fra arbejdsgiveren. Også teknisk og klinisk bistandsydelse er dækket af loven. For HK's område betyder det bl.a., at laboranter og klinikassistenter er funktionærer og omfattet af funktionærloven.

De vigtigste dele af funktionærloven gennemgås herunder, men du kan også vælge at hente den fulde version af funktionærloven på www.retsinformation.dk.

Læs mere om funktionærloven her:

Senest en måned efter, du er startet på dit arbejde, og din gennemsnitlige arbejdstid er på mere end 8 timer om ugen, skal arbejdsgiveren give dig et stykke papir med vilkårene for din ansættelse.

Arbejdsgiveren har blandt andet pligt til at oplyse dig om:

Dit og arbejdsgiverens navn og adresse
Hvis dit arbejde skal udføres på en anden adresse end den, arbejdsgiveren har anført som sit hovedsæde, skal denne adresse også fremgå. Hvis du ikke er tilknyttet et fast arbejdssted, er det i stedet dette, der skal fremgå af din ansættelsesaftale
Din titel, rang, stilling, jobkategori eller en beskrivelse af arbejdet
Hvornår du er tiltrådt arbejdet
Hvor længe det forventes, du skal være ansat - hvis der er tale om tidsbegrænset ansættelse
Dine rettigheder til betalt ferie
Reglerne om dit og arbejdsgiverens opsigelsesvarsel
Hvad du har ret til, eller hvad der er aftalt i løn. Dette inkluderer også tillæg, eventuelt pensionsbidrag og andre lønandele
Hvornår du får udbetalt lønnen
Din normale daglige eller ugentlige arbejdstid
Øvrige væsentlige eller særlige vilkår
Hvilke kollektive overenskomster der gælder. Hvem overenskomsterne eller aftalerne er indgået med, hvis det drejer sig om parter uden for virksomheden. For eksempel HK samt andre væsentlige aftaleelementer

Disse regler er ikke en del af funktionærloven, men stammer fra Ansættelsesbevisloven om arbejdsgiverens pligter ved ansættelsen.

Prøvetid

Prøvetiden er højst tre måneder.

Funktionærloven giver mulighed for, at aftale en prøvetid på højst tre måneder. I prøvetiden kan din arbejdsgiver opsige dig med 14 dages varsel. Hvis der er aftalt et gensidigt opsigelsesvarsel på 14. dage, skal du også sige op med 14 dages varsel. Hvis ikke der er aftalt et gensidigt opsigelsesvarsel, kan du sige op med dags varsel.

De særlige regler for prøvetid gælder kun, hvis der udtrykkeligt ved ansættelsen er aftalt prøvetid.

Hvis arbejdsgiveren bryder en jobaftale har du krav på løn i en periode, der svarer til dit opsigelsesvarsel.

Hvis arbejdsgiveren nægter at lade dig begynde i et job, som du er blevet ansat til, har du krav på løn i en periode, der svarer til dit opsigelsesvarsel.

Det kræver dog, at du straks gør arbejdsgiveren opmærksom på dit krav og tilbyder at udføre det aftalte arbejde i perioden.

Hvis du bryder en jobaftale

Din arbejdsgiver har normalt krav på erstatning, hvis du udebliver fra et job, som I har aftalt, du skulle tiltræde. Erstatningen er sædvanligvis på en halv måneds bruttoløn.

Kontakt HK, hvis du bliver bortvist.

Bliver du uberettiget bortvist, har du krav på løn, indtil det lovlige opsigelsesvarsel udløber.

Det kræver dog, at du straks protesterer mod bortvisningen, gør arbejdsgiveren opmærksom på dit krav, og giver arbejdsgiveren en kort frist (5-8 dage) til skriftligt at oplyse, om han vil fastholde bortvisningen af dig.

Når du har protesteret over for arbejdsgiveren, skal du i begge tilfælde omgående henvende dig til din lokale HK-afdeling, der så vil tage sig af sagen. Det er vigtigt, at du protesterer og henvender dig til din afdeling omgående.
Hvis der går for lang tid, er der risiko for, at bortvisningen eller opsigelsesvarslet vil blive betragtet som godkendt af dig.
Hvis du skal have arbejdsløshedsdagpenge, og ikke har protesteret mod bortvisningen eller opsigelsesvarslet, risikerer du at få karantæne.

Hvis du bliver uberettiget bortvist, skal arbejdsgiveren betale erstatning svarende til din løn indtil udløbet af det lovlige opsigelsesvarsel. Det samme gælder, hvis du forlader jobbet, fordi din arbejdsgiver groft har misligholdt ansættelsesforholdet.

Hvis det lovlige opsigelsesvarsel er mere end 3 måneder, fastsættes erstatningen efter de almindelige erstatningsregler.
Hvis du forlader din stilling uden varsel eller med for kort varsel, har arbejdsgiveren normalt krav på erstatning for det tab, han har lidt. Det samme gælder, hvis arbejdsgiveren ophæver et ansættelsesforhold på grund af grov misligholdelse fra din side.
Hvis du ulovligt forlader din stilling, vil din arbejdsgiver almindeligvis have krav på mindst en halv måneds bruttoløn i erstatning.

Pr. 1. februar 2015 er reglerne for fratrædelsesgodtgørelse iht. funktionærloven blevet ændret.

Er du blevet opsagt efter den 1. februar 2015 og har du været uafbrudt beskæftiget i den samme virksomhed i enten 12 eller 17 år, skal din arbejdsgiver udbetale en fratrædelsesgodtgørelse på henholdsvis 1 og 3 måneders løn, uanset om du efterfølgende er ledig, overgår til nyt arbejde, eller går på pension.

Send opsigelsen skriftligt

Du kan normalt sige dit job op med en måneds varsel.

Du kan sige dit job op med en måneds varsel til en måneds udgang, med mindre du er ansat på prøve eller er midlertidigt ansat, eller du har aftalt et gensidigt forlænget varsel.
Hvis du ønsker at stoppe den 31. januar, betyder det, at din arbejdsgiver skal modtage din opsigelse senest kl. 24.00 den 31. december. Du bør altid sige op skriftligt, så det senere kan bevises.

Opsigelser skal varsles

Hvis du bliver afskediget, har du krav på at få at vide hvorfor, hvis du beder om det.
Desuden har du krav på et varsel, som afhænger af, hvor længe du har været ansat.

Hvis du har været ansat:

under 6 måneder har du 1 måneds opsigelse (Opsigelsen skal være modtaget inden udløbet af den 5. ansættelsesmåned)
6 måneder til tre år har du 3 måneders opsigelse (Opsigelsen skal være modtaget inden udløbet af 2 år og 9 måneders ansættelse)
3-6 år har du 4 måneders opsigelse (Opsigelsen skal være modtaget inden udløbet af 5 år og 8 måneders ansættelse)
6-9 år har du 5 måneders opsigelse (Opsigelsen skal være modtaget inden udløbet af 8 år og 7 måneders ansættelse)
over 9 år har du 6 måneders opsigelse (Opsigelsen skal være modtaget efter 8 år og 7 måneders ansættelse)

Opsigelsen bør være skriftlig, og du skal modtage den senest klokken 24.00 den sidste dag i måneden, før opsigelsesvarslet begynder at løbe.
Hvis du har 3 måneders opsigelsesvarsel og bliver sagt op til fratræden den 31. juli, skal du altså have modtaget den skriftlige opsigelse senest 30. april kl. 24.00.
Modtager du det dagen efter - 1. maj - rykker opsigelsen 1 hel måned. Hvis du bliver sagt op kort før, du rykker fra et opsigelsesvarsel til et andet, skal du være opmærksom på, at dit varsel kan blive forlænget.
Hvis du for eksempel bliver sagt op efter 2 år og 10 måneders ansættelse, har du ikke krav på 3 men 4 måneders varsel, da du når op på at have været ansat i over 3 år, når opsigelsesvarslet udløber. Når ansættelsestiden skal regnes ud, skal prøvetiden eller eventuel vikaransættelse regnes med, og det samme gælder elevtid. Læretid ifølge den tidligere lærlingelov og eventuelt ikke-funktionærarbejde i virksomheden kan ikke medregnes.
Hvis du er i tvivl om, hvorvidt du har modtaget dit korrekte opsigelsesvarsel, eller hvis du tror, at der er en anden grund til din opsigelse end den arbejdsgiveren angiver, så kontakt din lokale afdeling, der vil undersøge sagen for dig.

Usaglig opsigelse

Fyring skal være rimeligt begrundet.
Har du været ansat uafbrudt i mindst et år, har du krav på erstatning ved en usaglig opsigelse. Usaglig opsigelse er, hvis du bliver sagt op uden at det er "rimelig begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold."
Når erstatningen skal beregnes, bliver der blandt andet taget hensyn til din alder, og hvor længe du har været ansat.
Erstatningsbeløbet kan højst svare til 6 måneders løn.

Opsigelse med for kort varsel

Hvis du bliver opsagt med for kort varsel, skal du også protestere med det samme og tilbyde din arbejdskraft indtil udløb af dit lovlige opsigelsesvarsel.

Du har krav på at få fri med løn til at søge andet arbejde.

Uanset om du selv har sagt op, eller du er blevet sagt op, har du krav på at få fri med løn til at søge andet arbejde. Altså fri til at gå til jobsamtale.

Dog skal du tage hensyn til arbejdsmængden og lignende på din arbejdsplads, når du planlægger, hvornår du skal have fri.

Tidligere bestemmelser i funktionærloven gælder for kunde- og konkurrenceklausuler der er aftalt inden 1. januar 2016.
Disse bestemmelser siger bl.a., at der skal betales kompensation for både kunde - og konkurrenceklausuler.

Kundeklausuler aftalt inden 1. januar 2016

Kundeklausuler forhindrer den ansatte i at blive ansat hos og beskæftige sig med, den tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser.

For kundeklausuler der er aftalt i perioden mellem 15. juni 1999 til 1. januar 2016 gælder de nu ophævede bestemmelser i funktionærloven. Reglerne for kundeklausuler indgået i denne periode er følgende:

En aftalt kundeklausul kan af arbejdsgiveren kun gøres gældende, hvis funktionæren selv har haft erhvervsmæssig kontakt med de pågældende kunder mv. de seneste 18 måneder før opsigelsen.

Såfremt arbejdsgiveren ønsker, at også andre kunder mv. skal være omfattet, skal arbejdsgiveren skriftligt meddele funktionæren navnene på disse inden opsigelsen.

Reglerne medfører, at en funktionær, der aftaler en kundeklausul med sin arbejdsgiver – og sådanne aftaler skal foreligge skriftligt – har krav på en kompensation, der ligesom ved konkurrenceklausuler skal udbetales løbende i den periode, klausulen gælder.
På samme måde som ved konkurrenceklausuler er kompensationsbeløbet minimum 50 pct. af lønnen i klausulperioden. Såfremt funktionæren får andet passende arbejde, modregnes lønnen for dette i kompensationsbeløbet. Der er ikke tale om noget minimumsbeløb, der skal udbetales, som det er tilfældet for konkurrenceklausuler.
Reglerne for konkurrenceklausuler - om kortvarige ansættelsesforhold og at kompensationen falder bort ved arbejdsgiverens berettigede bortvisning af funktionæren, samt at arbejdsgiveren kan opsige en kundeklausul med én måneds varsel til en måneds udgang, gælder også for kundeklausuler.

Man skal dog være opmærksom på, at det er uden betydning, om funktionæren selv har opsagt stillingen, eller det er arbejdsgiveren, der foretager opsigelsen.

For kunde- og konkurrenceklausuler efter disse regler gælder, at der kun betales ét samlet kompensationsbeløb, uanset om man er pålagt både en kunde- og konkurrenceklausul, dvs. virksomheden er ikke forpligtet til at betale mere end det i loven angivne minimum.

Konkurrenceklausuler aftalt inden 1. januar 2016

En konkurrenceklausul begrænser den ansatte i frit at søge job i en konkurrerende virksomhed.

Konkurrenceklausuler kan efter disse regler kun pålægges særligt betroede funktionærer, og aftalerne skal være skriftlige. Hvis funktionæren opsiges uden selv at have givet rimelig anledning til opsigelsen, vil konkurrenceklausulen blive uvirksom, hvorved den ansatte ikke længere er bundet af aftalen.

Har ansættelsesforholdet varet 3 måneder eller mindre gælder en konkurrenceklausul ikke. Har ansættelsesforholdet varet 6 måneder eller mindre, kan klausulen højest være gældende i 6 måneder efter fratrædelsen.
De nuværende regler indebærer, at en konkurrenceklausul altid skal betales med en løbende kompensation i den periode klausulen er gældende, dvs. efter ansættelsesforholdets ophør. Beløbet skal som minimum udgøre 50 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet.
Kompensationen for de første 3 måneder skal udbetales som et engangsbeløb ved fratrædelsen. Kompensation herudover skal betales månedsvis.
Arbejdsgiveren kan opsige en aftalt konkurrenceklausul med 1 måneds varsel til en måneds udgang.
Hvis funktionæren fratræder inden 6 måneder efter klausulens opsigelse, og ville klausulen i givet fald være gældende, har funktionæren ret til engangsbeløbet på 3 måneders løn. Såfremt funktionæren tager andet passende arbejde i klausulperioden, modregnes lønnen fra dette arbejde i kompensationsbeløbet med undtagelse af engangsbeløbet. Kompensationsbeløbet bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist funktionæren.

For begge både kunde- og konkurrenceklausuler klausuler gælder efter disse gamle regler, at der kun betales ét samlet kompensationsbeløb, uanset om man er pålagt både kunde- og konkurrenceklausul, dvs. virksomheden er ikke forpligtet til at betale mere, end det i loven angivne minimum.

Kunde- og konkurrenceklausuler der er indgået den 1. januar 2016 eller senere er reguleret af den nye lov om ansættelsesklausuler og altså ikke længere reguleret af bestemmelserne i funktionærloven. Den nye lov om ansættelsesklausuler omfatter både kundeklausuler, konkurrenceklausuler og de såkaldte jobklausuler.
Ansættelsesklausulloven indeholder flere nye regler set i forhold til de tidligere gældende regler i funktionærloven:

Loven gælder for alle lønmodtagere og ikke kun funktionærer.
Det er en gyldighedsbetingelse for konkurrenceklausuler at de er indgået med en ansat i en helt særlig betroet stilling ligesom der er et krav om at der i aftalen er en konkret beskrivelse af, hvorfor det er påkrævet med en konkurrenceklausul.
Kundeklausuler kan kun omfatte kunder, som lønmodtageren selv har været i forretningsmæssig forbindelse med 12 måneder forud for opsigelsestidspunktet, og lønmodtageren skal have udlevet en liste over de relevante kunder.
Kunde- og konkurrenceklausuler (samt klausuler hvor disse kombineres) kan kun gøres gældende, hvis lønmodtageren på opsigelsestidspunktet har været ansat i 6 måneder.
Der er indført maksimumgrænser på enten 6 eller 12 måneder for den tid som en klausul kan gælde for lønmodtageren.
Adgangen til kompensation for klausuler er ændret på flere måder og bl.a. således, at kompensationen forøges jo mere belastende klausulen er for lønmodtageren og ved bedre adgang til engangskompensation.
Jobklausuler udfases og kan fremadrettet kun indgås ved virksomhedsoverdragelser og i vikarsituationer for så vidt der er tale om rimelig betaling mellem de to virksomheder.

Reglerne er komplicerede så tjek dem.

Senest tre måneder før forventet fødsel skal du meddele din arbejdsgiver, hvornår du forventer at begynde din barselsorlov. De øvrige regler i forbindelse med barsel er meget komplicerede. Du kan være dækket af funktionærloven, din overenskomst eller en individuel aftale.

Kontakt din lokale afdeling og få at vide, hvilke regler der gælder for dig.

Midlertidig ansættelse er for eksempel job som jule- eller ferieassistance

Midlertidige ansættelser i henhold til funktionærloven omfatter ansættelser, der varer maksimalt en måned eller kortere end en måned, og hvor det udtrykkeligt er aftalt, at det er en midlertidig ansættelse. Ved en midlertidig ansættelse har du ikke krav på et ansættelsesbevis.

Hvis du er ansat midlertidigt, gælder det opsigelsesvarsel, som du og din arbejdsgiver aftaler eller som er anført i en eventuel overenskomst.

Hvis I ikke aftaler noget opsigelsesvarsel, kan du sige op uden varsel. Din arbejdsgiver kan ligeledes sige dig op uden varsel.

Bemærk, at du altid ved kortvarig eller midlertidig ansættelse bør kontakte din lokale HK-afdeling, for at få afklaret, om der i stedet er tale om en vikaransættelse, der falder ind under Vikarloven, eller en tidsbegrænset ansættelse, der falder ind under Lov om tidsbegrænset ansættelse. Du skal være opmærksom på, at funktionærlovens regler ikke gælder i forholdet mellem dig og arbejdsgiveren, hvis ansættelsen foregår via et vikarbureau.

Læs mere om lovE og rettigheder

Funktionærloven