Besparelser rammer en del HK’ere i kommuner og regioner
Mange af HK kommunals medlemmer har i kongresperioden oplevet en arbejdssituation, hvor hverdagen har været præget af stigende arbejdspres med flere opgaver til færre hænder. En anstrengt økonomi i kommuner og regioner har ført til sparerunder flere steder, og det er desværre også gået ud over nogle af HK Kommunals medlemmer.

Også regeringens politiske grundlag, som rummer milliardbesparelser på administrationen i kommuner og regioner, sætter de administrative medarbejdere under pres. Regeringen ønsker at spare 3 mia. kr. frem mod 2030 på administrationen i kommuner og regioner – fordelt med 2,1 mia. kr. i kommunerne og 0,9 mia. kr. i regionerne. Samtidig skal der i samme periode også spares 3 mia. kr. på beskæftigelsesindsatsen, og de kommunale jobcentre skal nedlægges.

Besparelserne, den pressede økonomi og flere politikeres negative retorik om værdien af administrative jobs har været medvirkende til at presse mange dygtige HK’ere, der hver dag udfører vigtige opgaver i velfærden. Det har også været med til at belaste arbejdsmiljøet på mange arbejdspladser i kommuner og regioner.

HK Kommunal har fra offentliggørelsen af regeringsgrundlaget advaret mod konsekvenserne af de massive besparelser. Det vil uundgåeligt ramme borgerne, hvis man sparer på kernemedarbejdere som HK’erne.

Personalekonsekvenser af de administrative besparelser
Allerede nu mærkes konsekvenserne af de administrative besparelser, da besparelser på 1 mia. kr. allerede er indarbejdet i økonomiaftalerne for 2024 med kommunerne og regionerne.
Besparelserne er udmøntet som generelle rammereduktioner på 700 mio. kr. i kommunerne og 300 mio. kr. i regionerne.Besparelserne skønnes at betyde 1.100 færre ansatte i kommunerne og 400 færre ansatte i regionerne i 2024.

Frem mod 2030 – i takt med at besparelserne optrappes – skønnes de tal at stige til henholdsvis 3.300 færre ansatte i kommunerne og 1.200 færre i regionerne. De tal dækker selvfølgelig ikke HK’ere alene, men omfatter flere forskellige faggrupper. Og da besparelserne indtil videre er generelle rammereduktioner, kan andre personalegrupper end administrative medarbejdere også blive ramt.

Administrative besparelser og personalereduktioner i kommuner/regioner

Kilde: Økonomiaftalerne med kommuner/regioner. Indenrigs- og Sundhedsministeriet og HK Kommunals beregninger.

Besparelserne vil i stor stil ramme det velfærdssamfund, vi kender i dag. HK Kommunal har i medierne ytret skarp kritik og advaret mod konsekvenserne. Vi har også markeret bekymringen gennem politisk interessevaretagelse, hvor vi har haft møder med en lang række politikere på Christiansborg, hvor vi har gjort – og fortsat gør - opmærksom på, at politikerne ved et sådant angreb på administrationen ikke kan undgå at ramme velfærden. HK’erne udfører en stor del af de indsatser, som direkte hjælper borgere og patienter, og det er også HK’erne, der udfører mange af de backoffice-opgaver, der er en forudsætningen for et moderne velfærdssamfund. Og opgaverne forsvinder jo ikke, fordi man sparer medarbejderne væk. Så er det bare andre faggrupper, der skal bruge tid på at løse dem.

Personaleudviklingen i kommunerne
Der er blevet færre HK’ere i kommunerne i den forgangne kongresperiode. Samlet drejer det sig om 2.400 færre HK’ere, hvilket svarer til et fald på 6,7 procent. Kigger man på det administrative område samlet, kan vi se, at der modsat er blevet ansat over 10 procent flere akademikere, hvilket svarer til knap 2.200 flere.

Der er behov for både AC’ere og HK’ere i kommunerne, men det er en bekymrende og uheldig udvikling, at balancen mellem faggrupperne rykker sig. Konsekvenserne bliver, at man kommer til at mangle de rette kompetencer til de rette jobs og opgaver i kommunerne. Færre HK’ere betyder også, at flere administrative opgaver flyttes over på andre faggrupper, som ikke er uddannede i administration, og som dermed mister tid og fokus på deres egentlige kerneopgaver. Det er også en bekymrende udvikling i forhold til rekrutteringsudfordringerne, og det er bekymrende i forhold til at sikre kendskabet til velfærdens maskinrum lige fra borgerbetjening og digitale systemer og til udvikling og automatisering af opgaver. Så der er et stort behov for at få genoprettet balancen mellem ansatte på HK-overenskomster og ansatte på AC-overenskomster. HK kommunal har haft stort fokus på at tale med både politikere og arbejdsgivere lokalt og centralt om behovet for at genoprette balancen og stoppe nedgangen i antallet af HK’ere.

Generelt har den samlede beskæftigelse for alle personalegrupper i kommuner og regioner været stigende i perioden. Der er blevet over 15.000 flere beskæftigede i kommunerne, svarende til 3,8 procent. Noget af stigningen er teknisk og skyldes den nye ferielov, coronahåndtering spiller også ind, og det samme gør minimumsnormeringer i daginstitutioner.

Personaleudvikling i kommunerne, 2019-23 (I skrivende stund de nyeste tilgængelige tal)

Kilde: Egne beregninger på KRL, som er kommunernes og regionernes løndata
Anmærkning: HK omfatter overenskomsterne ”Administration-/IT” og ”Vejledere indenfor beskæftigelse & undervisning”.

Personaleudviklingen i regionerne
På HK’s område er der i kongresperioden sket et fald i antal lægesekretærer i regionerne, mens der modsat er sket en stigning i antallet af HK-administrative. Der er blevet knap 600 færre lægesekretærer, mens der er blevet knap 700 flere HK-administrative.

Stigningen i antal HK-administrative skønnes at være midlertidig og blandt andet relateret til corona. I forhold til antallet af lægesekretærer er der store forhåbninger til, at de ny sundhedsadministrative koordinatorer, hvoraf de første netop er blevet færdiguddannede, vil medvirke til at afhjælpe rekrutteringsudfordringerne i forhold til sundhedsadministrative jobs og bidrage til, at der kommer flere hænder til det vigtige område.

Også i regionerne er der sket en stor stigning af ansatte på AC-overenskomster i kongresperioden. Stigningen på AC-området er på over 2.000 årsværk eller knap 25 procent.

I regionerne har den samlede beskæftigelse ligesom i kommunerne også været stigende i kongresperioden. Der er blevet knap 8.500 årsværk flere, svarende til 6,9 procent.

Personaleudvikling i regionerne, 2019-23 (I skrivende stund de nyeste tilgængelige tal)

Kilde: Egne beregninger på KRL, som er kommunernes og regionernes løndata
Anmærkning: HK omfatter overenskomsten ”Administration-/IT”

Meget stram kommuneaftale for 2024
Der er i kongresperioden indgået stramme økonomiaftaler – ikke mindst økonomiaftalen for kommunerne for 2024. Aftalen indebærer, at servicerammen formelt løftes med 2,4 mia. kr. i 2024. Men fordi kommunerne skal levere 0,7 mia. kr. i administrative besparelser og 0,3 mio. kr. i tidligere besluttede besparelser på jobindsatsen som medfinansiering af Arnepension, blev det reelle løft 1,4 mia. kr. Når det sammenholdes med, at det demografiske træk fra flere ældre og småbørn koster 1,25 mia. kr., at udgiftsvæksten på det specialiserede område udgør cirka 1 mia.kr. og endelig manglende kompensation for inflation, så endte kommuneaftalen med at være underfinansieret med over 2 mia. kr.

HK Kommunal er stærkt betænkelig i forhold til de administrative besparelser – og mener desuden, at præmissen er forkert. De kommunale administrationsudgifter pr. borger har ligget stort set konstant over en årrække, bortset fra en lille stigning i corona-årene.

Et opmærksomhedspunkt i kommuneaftalen er, at der etableres et flerårigt samarbejdsprogram mellem KL og regeringen, som skal understøtte kommunernes arbejde med at nedbringe administrationsudgifterne frem mod 2030. HK Kommunal forventer, at de faglige organisationer bliver inddraget i dette arbejde og mener, at det er vigtigt, at arbejdet følges op med en reel forenklingsproces og reducerede proceskrav fra statens side.

Meget stram regionsaftale for 2024
Økonomiaftalen for regionerne i 2024 blev også meget stram. Formelt løftes driftsrammen til sundhed med 1,35 mia. kr. i 2024, men her skal regionerne aflevere 0,3 mia. kr. i administrative besparelser. Det reelle rammeløft er derfor knap 1,1 mia. kr., hvilket skal holdes op imod et skønnet udgiftspres på ca. 1 mia. kr. fra demografien og knap 1 mia. kr. fra stigende medicinudgifter. Hertil kommer yderligere effektiviseringskrav – i form af et teknologi-bidrag på 175 mio. kr. og knap 300 mio. kr. efter ibrugtagelse af kvalitetsfondssygehuse. Med andre ord er rammeløftet mere end spist op.

HK Kommunal er også stærkt betænkelig i forhold til de administrative besparelser i regionerne – og mener også her, at præmissen er forkert. De regionale administrationsudgifter pr. borger har ligget stort set konstant over en årrække. Samtidig er besparelserne direkte selvmodsigende i forhold til regeringens eget regeringsgrundlag, hvor det eksplicit fremhæves, at administrativt personale med de rigtige kompetencer er en del af løsningen på rekrutteringsudfordringen i sundhedsvæsenet.

Ligesom i kommunerne etableres et flerårigt samarbejdsprogram mellem Danske Regioner og regeringen, som skal understøtte regionernes arbejde med at nedbringe administrationsudgifterne frem mod 2030. HK Kommunal forventer, at de faglige organisationer bliver inddraget i dette arbejde.

Strategisk indsats for rette kompetencer til rette opgaver
HK Kommunal har i kongresperioden haft et strategisk fokus på at få skabt opmærksomhed på rette kompetencer til rette opgaver og dokumentere den store værdi, som HK’erne skaber med deres indsatser og jobs i velfærden. Indsatsen er udmøntet centralt i forhold til mange møder med politikerne på Christiansborg samt arbejdsgiverne i KL og i Danske Regioner, og den har været udmøntet lokalt over for kommuner og regioner. Det strategiske fokus på rette kompetencer har også været omdrejningspunktet for flere projekter med arbejdsgiverne i perioden.

Indsatsen har blandt andet handlet om, at det i høj grad kan betale sig for kommunerne og regionerne at have fokus rettet på at få de rette kompetencer til at løse opgaverne. På den måde får man opgaverne løst bedst og mest effektivt. Så hver gang der skal ansættes en administrativ medarbejder i kommunen eller regionen, så bør arbejdsgiverne nøje overveje, om det er en HK-uddannet eller en AC-uddannet, der har de fornødne kompetencer til at håndtere jobbet.

HK Kommunal og KL har i kongresperioden lavet et fælles udredningsarbejde omkring tendenser i den administrative opgaveløsning i kommunerne med fokus på HK’ernes faglighed og kompetencer. Udredningsarbejdet består af analyser og interviews med chefer og medarbejdere i en række kommuner, og der er udarbejdet et inspirationskatalog ”Brug HK’erne”, som kan bruges lokalt til at stille skarpt på situationen i den enkelte kommune. For eksempel om hvor mange elever man tager, hvordan man bemander I de administrative funktioner, og hvordan man annoncerer, når man skal rekruttere administrativt personale.

Svær optakt til OK21
Planlægningen af OK21 begyndte allerede i det tidligere forår 2020, og da coronaen lukkede Danmark midt i marts, medførte det stor usikkerhed om den fremtidige økonomi. Flere analyser pegede på et stort tilbageslag for økonomien. Derfor tog Forhandlingsfællesskabet fat på drøftelser af, om man skulle lægge op til at forlænge overenskomsterne med et år. Baggrunden var primært, at det aldrig er gunstigt for lønmodtagerne at forhandle overenskomst i en usikker økonomisk situation.

HK Kommunal anbefalede sammen med et flertal i Forhandlingsfællesskabet en forlængelse i betragtning af det usikre scenarie. Det blev til mange og lange drøftelser, men ikke alle organisationer i Forhandlingsfællesskabet ønskede at tilslutte sig en forlængelse. Og da arbejdsgiverne kun ville være med til at tage dialogen om forlængelse, hvis alle organisationer bakkede op, endte drøftelserne med, at det lige inden sommerferien 2020 blev besluttet, vi skulle forhandle OK21 som normalt.

Kampagneuger om OK21 i nyt format
De fysiske OK-kampagneuger i efteråret 2020, hvor HK Kommunals politikere og medarbejdere forud for overenskomstforhandlingerne kommer rundt på mange arbejdspladser og taler med medlemmerne om deres ønsker og krav, måtte desværre aflyses på grund af coronarestriktioner. Så kampagneugerne blev omlagt til en digital version, hvor medlemmerne digitalt kunne give deres mening tilkende. Det blev til vigtige input fra omkring 2.000 medlemmer. Input som HK Kommunals forhandlere tog med som generelt grundlag for forhandlingerne. Ud over de udsagn der kom ind via kampagneugerne, bidrog HK Kommunals tillidsrepræsentanter, medlemmer, klubber og afdelinger også stærkt med knap 960 forslag til konkrete krav.

Vanskelige forhandlinger prægede OK21
Selve overenskomstforhandlingerne blev indledt i januar 2021. HK Kommunal mødte op til forhandlingerne med krav om, at løn og pension skulle følge med udviklingen. Men det blev op ad bakke at få arbejdsgiverne til at lette låget til pengekassen. Allerede fra forhandlingernes spæde begyndelse stod det klart, at økonomien blev en kæmpe udfordring. Vi blev mødt af arbejdsgivere, der fastslog, at de ikke kunne holde til, at lønudviklingen for de offentligt ansatte kom ”foran” i en situation, hvor det private arbejdsmarked led under corona-nedlukninger. Vi boksede i flere måneder med arbejdsgiverne. Og på vores egen side i Forhandlingsfællesskabet måtte alle parter strække sig langt for at holde sammen i den vanskelige situation, hvor nogle organisationer havde større forventninger end andre til lønstigninger. Men det lykkedes heldigvis at holde sammen på fællesskabet, og til slut lykkedes det også at lande et tilfredsstillende resultat med arbejdsgiverne i betragtning af den situation, vi stod i. Vi sikrede også, at der blev penge til vores egne forhandlinger.

Massivt ja ved urafstemningen
Medlemmerne kvitterede heldigvis for resultatet med et massivt ja. Stemmeprocenten lå på 57,5, og knap 95 procent af dem, der stemte, valgte at sige JA til forliget.

Forligets hovedelementer så sådan ud:

• Der var generelle lønstigninger til alle på 5,02 procent over 3 år
• Vi bevarede vores reguleringsordning og fik en parallel lønudvikling med de private
• Der blev en indsats for et bedre psykiske arbejdsmiljø
• Vi fik hævet beløbet til kompetenceudvikling, så alle nu kan søge op til 30.000 kroner om året fra Kompetencefonden
• Der blev afsat ekstra midler til kompetenceudvikling til lægesekretærer, socialformidleruddannelsen, tandklinikassistenter, IT-området og til masteruddannelser
• Og vi fik aftalt en række personalepolitiske projekter med arbejdsgiverne om bl.a. videreuddannelse, administrationsbachelorer og elever.

Lønstruktur i den offentlige sektor
Efter OK21 blev der nedsat en lønstrukturkomite, som skulle analysere på lønstrukturerne i den offentlige sektor.
HK Kommunal deltog i en følgegruppe til Lønstrukturkomiteen, og vi har på den måde haft mulighed for at spille ind med fokus på de administrative medarbejdere. Det lykkedes også at få flere af HK’s faggrupper med i analyserne, nemlig administrativt personale (kontorpersonale), IT-personale, lægesekretærer, tandklinikassistenter og laboratorie- og miljøpersonale.
Komiteens arbejde handlede om forskellige analyser af løn, beskrivelser af udviklingen samt principper og pejlemærker for løndannelsen i den offentlige sektor. Og den 13. juni 2023 udkom så lønstrukturkomiteens rapport.
Den konkluderede blandt andet, at lønnen er et resultat af parternes prioriteringer gennem mange år, og at man ikke kan bruge rapporten til at vise, hvem der får for lidt i løn, og hvem der får for meget. Analyserne viser, at uddannelse, erfaring og ledelse betaler sig. Det er i høj grad de tre parametre, der er afgørende for lønnen. Inden for alle uddannelsesniveauer er der faggrupper, som får mere eller mindre, end man kunne forvente.
Rapporten indeholdt også et idekatalog for udviklingen af løndannelsen i den offentlige sektor. Der blev angivet en række ideer til ændringen af løndannelsen, som for hovedpartens vedkommende ikke umiddelbart var blomster, der havde groet i vores egen baghave, En af konklusionerne, som særligt arbejdsgiverne og regeringen efterfølgende har lagt vægt på, er, at løndannelsen i den offentlige sektor er for ufleksibel og ikke tilpasningsdygtig nok til at løse for eksempel de rekrutteringsudfordringer, der gælder for især nogle personalegrupper. Den konklusion fik stor betydning for det videre forløb med trepartsforhandlingerne.

Trepartsforhandlinger forud for OK24
I efteråret fik arbejdsmarkedets parter en formel invitation fra regeringen til trepartsforhandlinger om et lønløft til udvalgte grupper. Regeringen havde på forhånd sat beløb på det lønløft, man ville give, nemlig tre milliarder kroner frem til 2030. Inden man gik i gang, havde man også offentligt sat navn på grupperne. I kommuner og regioner var det sygeplejersker, sosu’er og pædagoger. På statens område var det fængselsbetjente.

For HK kommunal var en trepart om løn ikke en blomst, der havde groet i vores baghave, men vi valgte at gå konstruktivt ind i det for at få så meget indflydelse som muligt.
Og i et ekstremt sammenpresset forløb gik trepartsforhandlingerne om dette lønløft i gang i efteråret 2023. HK Kommunals formand, Lene Roed, sad med ved forhandlingsbordet som en af seks repræsentanter for Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH), og det blev til mange natlige timer i Finansministeriet.

• HK Kommunals tilgang var, at midlerne til treparten skulle holdes uden for reguleringsordningen, så lønløftet til nogle grupper ikke gik ud over andre.
• Samtidig problematiserede HK Kommunal regeringens urimelige planer om at lade besparelser på de administrative stillinger i kommuner og regioner finansiere lønløftet, og vi kæmpede for, at det ikke blev en del af aftalen.
• Vi arbejdede for at få lægesekretærerne og andre på samme arbejdstidsaftale omfattet af stigninger i vagttillæg.
• Og vi kæmpede imod regeringens udspil om, at modydelserne for lønløftet skulle omfatte alle faggrupper. For os var det afgørende, at modydelserne alene omfattede de faggrupper, som fik del i de ekstraordinære midler.

Vi lykkedes i overvejende grad med at få vores mærkesager igennem:
De ekstraordinære midler blev holdt uden for reguleringsordningen, så de ikke påvirker OK-rammen. Lægesekretærerne blev omfattet af højere løn for vagter, modydelserne kom til at gælde dem, der får del i lønløftet, og så blev der ikke i trepartsaftalen skrevet noget om, at den skal finansieres af administrative besparelser. Vi er selvfølgelig opmærksom på, at regeringen fortsat kan have intentionerne, men det blev i hvert fald ikke en del af aftalen.
Trepartsaftalen blev offentliggjort den 4. december 2023. Den betyder, at der bliver givet ekstraordinære lønmidler til fem grupper, nemlig sygeplejersker, jordemødre, sosu’er, pædagoger/socialpædagoger og på statens område fængselsbetjentene.

Blandt HK’s grupper er lægesekretærerne og telefonisterne på hospitalerne også omfattet i form af højere vagttillæg.

Den ekstraordinære ramme til løn og arbejdsvilkår drejer sig samlet om 6,8 milliarder kroner. Det svarer til tre milliarder kroner ”efter tilbageløb”, hvilket betyder, at en del af de 6,8 milliarder kroner kommer tilbage i statskassen i form af skatter og afgifter.

En lang række af elementerne i aftalen skulle drøftes og aftales konkret ved OK24. Det handlede blandt andet om udmøntningen af vagttillæg og ændring af aftaler om frivilligt ekstra arbejde (FEA), så det ikke længere bedre kan betale sig at være deltidsansat med FEA-vagter end fuldtidsansat.

Samtidig blev det med aftalen slået fast, at arbejdsgiverne ikke kunne stille yderligere krav om skævdeling af midler ved OK24.

Det var afgørende for regeringen, at der ikke igen kan tilføres lønmidler uden for OK-rammen, og at løndannelsen i kommuner og regioner derfor bliver mere fleksibel og bæredygtig ved for eksempel at øge brugen af lokal løn. I OK24-perioden nedsættes et udvalg, hvor overenskomstparterne drøfter veje til mere fleksibilitet i løndannelsen og lokal løn. I OK26 er der afsat 1 milliard kroner fra treparten, der primært skal bruges som lokal løn med henblik på at forbedre rekrutterings- og fastholdelsesudfordringer lokalt.

Som en del af treparten blev det også aftalt, at OK24 skulle forhandles som vanligt, men skulle afsluttes i forligsinstitutionen med henblik på én samlet afstemning. Baggrunden for at sige ja til, at dette kunne ske – alene - ved OK24 var, at treparten og OK24 på grund af det sene forløb kom til at hænge tæt sammen.

Forberedelser af OK 24
Forberedelsen af OK24 har stået på gennem hele 2023. Forbundssektorbestyrelsen har gennemført tre temadrøftelser om OK24. Det drejer sig om kompetenceudvikling og uddannelse, om fleksibilitet samt om løn.

Der blev i slutningen af august og begyndelsen af september 2023 afholdt kampagneuger på arbejdspladserne med henblik på at involvere medlemmerne i overenskomstforhandlingerne og få så mange input og krav som muligt. Her bidrog både afdelinger og TR til at få rigtig mange medlemmer i tale. Medlemmerne kvitterede med et stort engagement. Vi fik input fra 3000 medlemmer, og vi fik omkring 2000 forslag til konkrete krav fra TR, klubber og medlemmer. De mange tilkendegivelser fra medlemmerne viste, at mere i løn og fleksibilitet i arbejdslivet var de to mest markante ønsker.

Forhandlingernes forløb
Selve overenskomstforhandlingerne tog deres begyndelse i december 2023. På vores side af forhandlingsbordet meldte vi ud, at vi forventede en stigning på ikke under 10 procent. Det tal var selvfølgelig ikke taget ud af den blå luft. Baggrunden var Det Økonomiske Råds skøn for den private lønudvikling. Og det skøn tilsagde, at de offentligt ansatte skulle have en lønstigning deromkring for at holde trit med det private. Men lige inden forhandlingerne gik i gang, nedjusterede Det Økonomiske Råd deres skøn for den private lønudvikling. Og på den baggrund gik finansminister Nicolai Wammen ud med en lønstigning på 8,8 procent. Og det var jo også afgørende for os i HK Kommunal, fordi det er staten, der sætter niveauet for den samlede ramme i hele den offentlige sektor. I finansministerens udgave skulle der indgå en kæmpe ”buffer”, så der reelt ikke var tale om lønstigninger på det niveau. Men på vores side fik vi heldigvis forhandlet os frem til en bedre løsning, så stort set hele rammen på de 8,8 kunne bruges på løn.
I både kommuner og regioner var det svære og hårde forhandlinger med arbejdsgiverne, men det lykkedes efter mange dage og nætter at få indgået nogle gode forlig, der ikke kun sikrer, men også udvikler reallønnen i forhold til de skøn, der på nuværende tidspunkt ligger for inflationen i den to-årige overenskomstperiode. Vi fik også afsat en rekordstor pulje på to procent til vores egne forhandlinger for HK Kommunals egne grupper. Og den pulje blev stort set også brugt til lønstigninger til alle. Så alt i alt et tilfredsstillende resultat med lønstigninger, der ikke har været højere siden OK87.

Resultaterne af OK24
Hovedpunkter af resultaterne af OK24 for kommuner og regioner:

• En samlet ramme på 8,8 procent
• Generelle lønstigninger til alle på 6,5 procent
• Ekstra lønstigninger til alle fra organisationspuljen. De fleste får et løntrin, resten får et grundlønstillæg
• Reallønnen er sikret i forhold til de skøn for inflationen, som ligger for de kommende to år
• Mere i pension til alle
• Ekstra lønstigninger til de lavest lønnede
• Stort gennembrud med pension til elever under 25 år, som ikke tidligere har haft pension
• Ny opsparingsordning som giver mulighed for at opspare frihed op til 15 dage fra 6. ferieuge samt over- og merarbejde. Dagene kan afholdes enten samlet eller som enkelte dage.
• Nyt lønindeks som giver et mere retvisende sammenligningsgrundlag i forhold til de private.
• En ekstra lønforhandling i perioden, så vi sikrer, at vi hurtigt kan komme på niveau med de privatansatte
• Ny opsøgende indsats i kommunerne, der understøtter uddannelse og kompetenceudvikling.
• Særligt initiativ i regionerne under overskriften ”sammen om udviklingen af de regionale arbejdspladser” med det formål at skabe mere attraktive arbejdspladser.

Stort JA og høj stemmeprocent ved OK24
Selve afstemningen var ved OK24 ganske særlig. På grund af trepartsforhandlingerne der strakte sig næsten ind i overenskomstforhandlingerne, blev det som en del af treparten aftalt, at urafstemningen denne gang foregik under forligsmandsloven. Det betød, at medlemmer af FH-organisationerne stemte samlet i kommuner og regioner. Og medlemmerne kvitterede for OK24 med et markant ja. Den samlede stemmeprocent for alle organisationerne var 66, og af dem stemte 87,2 procent ja. Også HK Kommunals medlemmer bidrog til afstemningen med et massivt ja. Blandt HK Kommunals medlemmer afgav hele 73,3 procent deres stemme, og 94,6 procent af dem stemte ja. Opbakningen vidner om, at både den danske model og medlemsdemokratiet virker. Den store aktivitet ved urafstemningen fra tillidsvalgte, klubber, afdelinger og medlemmer, den høje stemmeprocent samt det overvældende JA giver et stærkt fundament for HK Kommunal i det videre faglige arbejde.

Undersøgelse af HK Kommunals lønmodel
HK Kommunals kongres besluttede i 2020 at igangsætte et udredningsarbejde om vores lønmodel med det formål at undersøge, hvorvidt lønmodellen imødekommer et kommunalt og regionalt arbejdsmarked i udvikling. Der er gennemført en lang række analyser samt en stor spørgeskemaundersøgelse blandt vores tillidsrepræsentanter om lokal løn.

Analyserne viser overordnet, at det helt korte svar på spørgsmålet om, hvorvidt HK Kommunals lønmodel imødekommer et kommunalt og regionalt arbejdsmarked i udvikling, er: JA - men det kræver et vedvarende og vedholdende fokus på at få de lokale forhandlinger til at fungere bedst muligt.

I slutningen af 1990’erne overgik vi til ny løn (i dag lokal løn), og hermed gik HK Kommunal ”all in” på at flytte beslutningerne ud til FTR og TR. Fra et tidligere anciennitetsstyret lønforløb var der nu et langt større lokalt spillerum. En tværgående konklusion fra udredningsarbejdet er derfor, at hvis lønmodellen skal virke efter hensigten, er det vigtigt med fokus på velfungerende lokale forhandlinger.

Analyserne viser også:

Brugen af grundlønninger i lønmodellen:

• De mange grundlønninger – både uddannelses- og funktionsbestemte – giver mulighed for større lokalt spillerum. FTR/TR lykkes mange steder med at skabe lønudvikling for medlemmerne ved at anvende lønmodellen strategisk.
• For administration og it i kommuner og regioner bliver specialistindplaceringerne brugt flittigt. Det lykkes ikke i samme grad på bl.a. lægesekretærområdet.
• Lønmodellen er ”uklar” i forhold til, hvornår man er specialist – det kan give udfordringer, men det kan også give lokalt manøvrerum.

Kan uddannelse betale sig? 

• Tallene viser, at grunduddannelse og efteruddannelse godt kan betale sig. Lønmodellen understøtter således, at der er økonomisk incitament for at gennemføre uddannelse.
• De lokale parter lykkes oftest med at aftale honorering for relevant uddannelse. Det er dog stadig en udfordring, at medlemmerne ikke altid oplever, at de får lønstigninger i forbindelse med gennemført uddannelse.
• Der er mange barrierer for at få medarbejderne til at gennemføre kompetencegivende uddannelse – mange af barriererne har ikke noget med lønmodellen at gøre.

Lønudvikling og lokal løn: 

• TR lykkes med at få afholdt lønforhandlingerne, og TR oplever stigende sammenhæng mellem løn og opgaver/kompetencer.
• Lokal løn giver TR en afgørende rolle i forhold til medlemmerne og organisering af nye.
• Det er hårdt arbejde at lykkes med lokal løn, og derfor er der behov for vedholdende fokus.

Der er i kongresperioden gennemført en række temadrøftelser i afdelingssektorbestyrelserne og i forbundssektorbestyrelsen, og udredningens konklusioner blev præsenteret for og drøftet med bestyrelsesmedlemmer, fællestillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentanter på et KLUB120 møde i januar 2023.

Det vidensgrundlag, vi nu har om lønmodellen, indgår i HK Kommunals fremadrettede arbejde, herunder i overenskomstforhandlingerne og arbejdet med at få lokal løn til at virke endnu bedre på de kommunale og regionale arbejdspladser.

Generelt om projekter
HK Kommunal har et stort arbejde med overenskomsterne – også uden for de perioder, hvor vi forhandler med arbejdsgiverne. Det løbende arbejde med overenskomsterne omfatter blandt andet et tæt samarbejde med arbejdsgiverne, hvor vi aftaler og drøfter projekter og særlige indsatser til gavn for HK kommunals medlemmer. Det kan handle om f.eks. særlige HK-grupper, om udviklingen på arbejdsmarkedet og betydningen for HK’ernes jobs eller om elever og studerende.

Vi har blandt andet:

• OK-projekter der aftales med arbejdsgiverne og løber i en eller flere overenskomstperioder.
• Udviklingsprojekter i Væksthus for Ledelse, der er et samarbejde mellem KL, Danske regioner og Forhandlingsfællesskabet, som HK Kommunal er en del af.
• Projekter i Fremfærd, der er et samarbejde på tværs af parterne på det kommunale arbejdsmarked, om udvikling af velfærdssamfundets kerneopgaver.

Særlig indsats for tandklinikassistenter
Ved OK21 blev det aftalt med KL, at der skulle være en særlig indsats for at få flere tandklinikassistenter til at søge Akademiuddannelsen i Odontologisk Praksis, også kaldet AOP-uddannelsen. Det er en videreuddannelse, som kan understøtte tandklinikassistenterne med kompetencer inden for både det kliniske og det administrative område. I denne særlige indsats er det muligt at få 100 procent støtte til uddannelsen.

Der er stor mangel på tandlæger på de kommunale klinikker, og her kan tandklinikassistenterne hjælpe ved at overtage opgaver på delegation. Der har været gennemført en oplysningsindsats over for tandlægerne og fokus på at informere medlemmerne om uddannelsen. Projektet har haft en positiv virkning. I perioden fra 1. april 2021 til nu er der modtaget omkring 260 ansøgninger til hele AOP-uddannelsen eller til moduler på uddannelsen. Der var afsat syv mio. kr. til indsatsen. Disse penge blev brugt inden afslutningen på overenskomstperioden, og vi har tilført indsatsen yderligere midler.

OK-projekt om kompetenceudvikling
Undersøgelser viser, at langt færre medarbejdere over 54 år tager formel
kompetencegivende uddannelse end deres yngre kollegaer. På den baggrund blev det ved OK21 aftalt med KL at lave en særlig indsats på administration og it-området rettet mod de grupper af medarbejdere, som sjældent deltager i kompetenceudvikling.
HK og KL er stadig i gang med projektet, hvor der vil være fokus på at undersøge, hvad der motiverer medarbejdere til at deltage i kompetenceudvikling samt hvilke rammer og vilkår på arbejdspladser, der understøtter løbende kompetenceudvikling. Målet er at iværksætte fælles initiativer, så flere har lyst til at gå i gang med kompetenceudvikling.

Fokus på flere kontorelever i kommunerne
Antallet af kontorelever i kommunerne er faldet markant siden 2012. Hvis udviklingen fortsætter, kan det administrative område i kommunerne være udfordret på rekruttering af de rette administrative kompetencer. Det var udgangspunktet for et OK21-projekt; ”Karrierestart for kontorelever”, der blev aftalt med KL.

Projektet havde to formål:

• At sætte fokus på kommunernes rolle som med-uddanner på et strategisk ledelsesniveau.
• At øge potentielle elevers opmærksomhed på - og dermed interesse for en kontoruddannelse i en kommune som en spændende karrierevej, der åbner op for mange forskellige ansvarsområder og karrieremuligheder.

I projektet er der sammen med KL produceret tre korte film, hvor en række unge kontorelever fortæller om uddannelsen, deres hverdag og opgaver, og hvorfor de vil anbefale uddannelsen til andre unge. Der er produceret en rekrutteringsguide med tips til det gode jobopslag samt viden om den unge målgruppe, og der er afholdt et online webinar målrettet elevvejledere. På webinaret deltog 110 personer fordelt på 70 forskellige kommuner. Der er også afholdt en strategisk temadrøftelse målrettet HR-chefer om vigtigheden af vores administrative medarbejdere.
Både videoer, rekrutteringsguide samt webinarer ligger fuldt tilgængeligt til at downloade med henblik på, at kommunerne kan benytte materialerne i deres rekruttering af unge kontorelever.

Øget viden om administrationsbachelorer i kommunerne
Vi oplever, at der både i kommuner og regioner er et begrænset kendskab til administrationsbachelorer i offentlig administration, og vi arbejder derfor løbende med at gøre opmærksom på faggruppens mange kompetencer, der vil være en gevinst for hele den offentlige sektor. På den baggrund har vi i overenskomstperioden aftalt et projekt med KL, som handler om at øge kendskabet til administrationsbachelorerne blandt kommunale ledere og HR-afdelinger og at fremhæve administrationsbachelorernes potentiale i den kommunale sektor.
Projektet med titlen "Øget kendskab til gode erfaringer med og for administrationsbachelorer" har set på administrationsbachelorernes ansættelsesmønstre og kommunernes kendskab til dem, og der er produceret artikler til vpt.dk (Viden på Tværs) samt materiale til kommunerne om administrationsbachelorerne. Vores forhåbning er, at materialet vil øge opmærksomheden på den vigtige faggruppe, som administrationsbachelorerne er for kommunerne.

Projekt for lægesekretærer og sundhedsadministrative koordinatorer
Med Danske Regioner blev det ved OK21 aftalt, at der skulle være en særlig indsats i forhold til lægesekretærernes efter- og videreuddannelse. Lægesekretærernes roller og opgaver har udviklet sig hastigt gennem årene, og derudover har udviklingen af den nye uddannelse til sundhedsadministrativ koordinator, som erstatter lægesekretæruddannelsen, været med til at sætte fokus på lægesekretærernes efter- og videreuddannelse.

Lægesekretærerne kan søge til en hel sundhedskommunom eller til enkelte moduler, og der er blevet taget rigtig godt imod indsatsen. Siden 1. april 2021 er der godkendt omkring 1500 ansøgninger i den særlige pulje. Vi fik 8 mio. kr. via skævdeling fra Forhandlingsfællesskabet og lagde selv yderligere 13 mio. kr. i puljen. Det betød, at vi lagde fra land med 21. mio. kr. De blev brugt op inden periodens udløb på grund af den store interesse, så der er lagt yderligere midler i puljen.

Det blev også aftalt med Danske Regioner at nedsætte et partnerskab om fremtidens sundhedsadministrative opgaver og kompetencer. Gruppen har bestået af centrale og lokale repræsentanter fra henholdsvis Danske Regioner, HK Kommunal, DL/SAL samt tillidsrepræsentanter. Formålet med partskabet er at indhente fælles viden, få fælles billeder af udfordringer og identificere veje til nye kompetencer og muligheder for udvikling af det sundhedsadministrative område nu og i fremtiden.

Partnerskabet har også haft fokus på at få de nye sundhedsadministrative koordinatorer godt ombord på arbejdsmarkedet og at sikre et godt samarbejde mellem lægesekretærerne og de sundhedsadministrative koordinatorer.

Afsættet for partnerskabet var også ønsket om at prioritere rette kompetencer til det sundhedsadministrative område og skabe fokus på de forandringer, der sker i takt med den digitale og teknologiske udvikling i sundhedsvæsenet.

Øget kendskab til socialformidleruddannelsen:
I kommunerne er der et øget behov for socialfaglige kompetencer. Optaget på socialrådgiveruddannelsen er faldende, og store årgange af socialrådgivere og socialformidlere går på pension i løbet af de kommende år. På den baggrund aftalte HK Kommunal og KL i OK18, at der skulle gøres en særlig indsats for at få flere medarbejdere med HK-baggrund til at tage socialformidleruddannelsen. Denne særlige indsats blev videreført ved OK21, og det betyder, at mere end 500 medlemmer nu har modtaget støtte til socialformidleruddannelsen.
Aftalen indebærer, at der kan ydes 100 procent tilskud, og at der kan søges til den fulde uddannelse eller til moduler. Uddannelsen til socialformidler bygger ovenpå en uddannelse på akademiniveau, typisk kommunomuddannelsen, og den bibringer de studerende en række socialfaglige teorier og værktøjer, der samlet set gør, at man opnår det samme diplomniveau som socialrådgiverne, og derfor også kommer på den fælles overenskomst.

Projekter for chefer og ledere
Fra Data til Dialog – chefens vigtigste opgaver i dataunderstøttet ledelse:
HK Kommunal har i regi af Væksthus for Ledelse haft et projekt, som undersøgte, hvordan data i praksis kan gøres til et nyttigt ledelsesværktøj i kommuner og regioner. Hovedbudskabet er, at man ikke kan styre sin organisation alene ved hjælp af data, men at data kan bruges som afsæt for en dialog, der gør hele organisationen klogere. Der er udgivet en publikationen, og der er udbudt en række oplæg, som ledergrupper kan rekvirere.

Et stærkt samarbejde i chefgruppen:
Dette projekt identificerede de vilkår, der har betydning for chefgruppernes samarbejde om ledelse af kerneopgaven i henholdsvis kommune og region. Projektet undersøgte udfordringer, muligheder og dilemmaer i forskellige samarbejdsformer og vilkår på chefniveauet, og hvad der fremmer og hæmmer i forhold til ledelse af kerneopgaven. På baggrund af analysen udkom en publikation bygget op over syv anbefalinger til det gode samarbejde i chefgruppen afsluttende med en række refleksionsspørgsmål. Der er også udviklet et læringsspil.

Onboarding af nye chefer:
Formålet med dette projekt var at levere inspiration til kommuner og regioner om, hvordan man bedst muligt kan hjælpe en ny chef godt i gang med jobbet. Det gælder både de helt nye men også de erfarne chefer. Perspektivet er, at en god onboarding af chefen på flere måder vil være en gevinst for hele organisationen. Vedkommende kan hurtigere og mere effektivt tage fat på sine opgaver, bidrage til samarbejdet i ledelseskæden samt få lettere ved at falde til og trives i jobbet.

Ledelse af gode forhandlinger:
Kommunale chefer og ledere har et stort ansvar for at forhandle aftaler med bl.a. tillidsrepræsentanter. Men flere chefer og ledere oplever, at de er udfordret på opgaven. Derfor etablerede vi et projekt, der ser på ledelse af forhandlinger, og hvordan gode forhandlinger kan understøtte arbejdspladsen. Projektet skal bl.a. give ledere og chefer styrkede kompetencer, og det skal også give ny viden om de roller, som ledere og chefer spiller i forhandlingsprocessen. Der er planlagt en publikation i 2024, når OK-forhandlingerne er afsluttet.

Lederens egen trivsel:
På VæksthusCampen i januar 2023 blev det besluttet at afsætte ca. 1 mio. kr. af bestyrelsens midler til et projekt om lederens egen trivsel. Formålet med projektet er at lave et magasin, der inspirerer ledelseskæden og de kommunale og regionale arbejdspladser til at sætte fokus på og arbejde med trivsel og mistrivsel blandt ledere.

Ledelse af hybride arbejdsformer:
Ved OK21-fornyelsen af lønaftaler for chefer blev der aftalt et projekt med det formål at inspirere chefer og direktører til at understøtte ledelse af hybride arbejdsformer. Der bliver arrangeret en række workshops, og der vil i slutningen af 2024 blive udarbejdet en publikation.

Digital inklusion
Med den høje grad af digitalisering følger også eksklusion af de borgere, der af mange forskellige grunde ikke kan følge med. Det blev tydeligt for mange, da NemID blev udskiftet med MitID, hvor mange forskellige borgergrupper måtte søge hjælp hos medarbejderne i kommunerne. Denne opgave kan være svær – og også dilemmafyldt – for medarbejderne. Derfor har HK Kommunal i regi af Fremfærd etableret et projekt med KL med fokus på kompetenceudvikling til medarbejdere i borgerservice, beskæftigelse samt ydelse.

Resultatet af projektet er bl.a. et stort dialogmateriale om de dilemmaer, som medarbejdere står i – og uddannelse af 200 medarbejdere til at tage drøftelser med kollegaer i egne kommuner. På den måde har projektet også medvirket til at give HK’ere nye kompetencer og mulighed for at indtage en facilitator-rolle i deres afdeling.

Projektet deltog på Folkemødet 2023, hvor emnet fik stort fokus, bl.a. fordi manglende digital inklusion er en udfordring i forhold til borgeres selvstændighed og retssikkerhed.

Digitale veje til jobs
Under corona-tiden begyndte flere jobcentre at eksperimentere med digitale løsninger som en måde at fastholde de lediges jobsøgning og motivation i fraværet af muligheden for fysiske samtaler. Det har ført til et stigende udbud af digitale platforme, og fra politisk side en mere fleksibel tilgang til, hvordan jobcentrene kan understøtte mødet med de ledige. På den baggrund har HK Kommunal aftalt et projekt sammen med KL og Dansk Socialrådgiverforening om digitale veje til jobs. Ved at forbinde 10-15 kommuner, der arbejder på forskellige niveauer med digitalisering, vil projektet kortlægge barrierer og kompetenceudviklingsbehov, så landets øvrige kommuner kan blive understøttet i den digitale transformation af beskæftigelsesindsatsen, som allerede er godt i gang på mange jobcentre. Projektet forventes afsluttet medio 2024 med en afrapportering, der dels sammenfatter de vigtigste læringspunkter fra projektet og dels indeholder en række anbefalinger til anskaffelse og implementering af borgerrettede digitale værktøjer på beskæftigelsesområdet.

Grøn omstilling og grønt medborgerskab på folkebiblioteker
HK Kommunal, KL og DM (Dansk Magisterforening) har besluttet at igangsætte et projekt om grøn omstilling for at styrke biblioteksansatte i at arbejde med klimadagsordenen og verdensmål samt støtte borgere i at kunne handle i forhold til nødvendige forandringer.
Medarbejdere og ledere fra fem kommuner vil gennem projektet få redskaber og metoder til at udbrede viden om bæredygtighed og borgernes ansvar i forhold til den grønne omstilling herunder at arbejde med adfærdsændringer hos borgerne og brugerne. Der vil også blive lagt vægt på at kunne facilitere borgernes og civilsamfundets aktiviteter og handlinger med henblik på at skabe forandring gennem øget engagement og deltagelse, ligesom der også vil være fokus på bibliotekernes eget CO2-aftryk.

Kunstig intelligens og medarbejderkompetencer
I regi af Fremfærd er der igangsat et projekt om kunstig intelligens (AI) og medarbejderkompetencer. Projektets formål er at kortlægge, hvor teknologien kan bruges, og hvilke nye kompetencer de administrative medarbejdere har brug for, når AI bliver en del af opgaveløsningen. Målsætningen er at inspirere flere medarbejdere og ledere med viden om muligheder ved teknologien og tilegne sig viden, så man kan spille aktivt med i udviklingen af digitale løsninger.

Det samlede projekt, der fortsat er i sin indledende fase, forventes at bidrage med konkret viden om, på hvilke områder og i hvilke opgaver, AI får eller kan få betydning. Og hvilke kompetencer der efterspørges hos administrative medarbejdere i relation til AI.

Rette kompetencer til rette opgaver
Et projekt om rette kompetencer er aftalt mellem Danske Regioner og en række faglige organisationer på sundhedsområdet. Projektet sætter fokus på opgavefordeling, kompetencebehov og kulturforandring på hospitalerne. Baggrunden er de omfattende udfordringer med at fastholde og rekruttere personale. Projektet vil understøtte konkrete tiltag, hvor man lokalt gentænker måden at samarbejde på mellem faggrupperne. Ambitionen er, at man på baggrund af disse lokale forsøg kan udlede læring og anbefalinger, så flere afdelinger og afsnit kan komme i gang med at udvikle opgaveløsningen. Målsætningen for parterne er, at projektet ikke kun kan give bud på ændringer i opgavefordelingen, men også understøtte et bedre samarbejde mellem faggrupperne og dermed øge trivsel og fastholdelse. For HK Kommunal er det naturligvis en kærkommen lejlighed til at bringe sundhedsadministration i spil som en helt nødvendig del af sundhedsvæsnet og en del af løsningen på de store udfordringer, som hospitalerne står overfor.

Corona satte sit præg på kongresperioden
Ganske få uger efter HK kommunals kongres i januar 2020, lukkede det meste af Danmark ned på grund af corona. For HK Kommunal betød nedlukningen, at vi desværre måtte aflyse kurser for tillidsrepræsentanter, generalforsamlinger, konferencer og rigtig mange andre aktiviteter for medlemmerne.

For medlemmerne betød corona nogle helt nye udfordringer, der vendte op og ned på arbejdslivet for de fleste. Rigtig mange HK’ere blev sendt hjem til hjemmearbejde i marts 2020, og en stor del arbejdede mere eller mindre hjemme de efterfølgende to år, indtil restriktionerne blev udfaset i februar 2022. HK Kommunal har dog også mange medlemmer med ”kritiske funktioner”, som har været på arbejde under hele pandemien. Det gælder f.eks. mange lægesekretærer, tandklinikassistenter og en del administrative.

Den helt ekstraordinære situation betød, at Forhandlingsfællesskabet - som HK Kommunal er en del af – indgik aftaler med arbejdsgiverne om øget fleksibilitet. Aftalerne handlede om, at medlemmerne i perioder kunne blive bedt om at træde til på arbejdsområder, som lå uden for deres normale arbejdsfelt og også uden for overenskomstens område. I de første aftaler, der blev indgået i foråret 2020, fik arbejdsgiverne reelt en mulighed for at beordre det, men i de aftaler, der sidenhen blev indgået, fik vi i Forhandlingsfællesskabet indført en langt højere grad af frivillighed, ligesom der blev lagt mere vægt på, at der skulle laves lokale aftaler.

Medlemmerne knoklede i coronaens skygge
HK Kommunals medlemmer har i den grad bidraget til at holde hånden under Danmark gennem pandemien. Og det har været fantastisk at opleve HK’ernes engagement i forhold til at løse opgaverne - både dem der har arbejdet hjemme, og dem der har været til stede på arbejdspladserne i kritiske funktioner. Alle har knoklet for at være med til at holde Danmark kørende i hele perioden. En undersøgelse, som KL lavede efterfølgende, viste, at HK’erne var blandt de tre faggrupper, der bidrog mest i forhold til at arbejde på andre områder end normalt under pandemien. Takken til medlemmerne for den enorme indsats under corona kan ikke siges højt nok.

Sundhedsområdet med store udfordringer giver pres på lægesekretærerne.
Sundhedsvæsnet var i fare for et regulært kollaps, da corona fik fat. Men allerede inden epidemien, var hospitalerne også stærkt udfordret af stor personaleomsætning, begyndende rekrutteringsudfordringer og en presset økonomi.

Rigtig mange lægesekretærer har i overenskomstperioden mærket en markant ændring i arbejdsforholdene i form af øget travlhed og et meget presset arbejdsmiljø, hvor det er svært at følge med. Rekrutteringsudfordringerne har ikke gjort det bedre, og vi kan se, at antallet af nyuddannede lægesekretærer er færre end antallet af lægesekretærer, der går på pension. Rekrutteringsudfordringerne er med til at lægge et øget pres på lægesekretærerne, fordi mange må undvære kolleger eller må vente længere på at får kolleger ansat. Rekrutteringsudfordringerne har medført, at man i flere HK-afdelinger har lavet opkvalificeringskurser for administrativt uddannede, så de kan afhjælpe personalemanglen blandt lægesekretærer.

Ny uddannelse til sundhedsadministrativ koordinator
Der har gennem mange år været et ønske fra lægesekretærerne om at opgradere lægesekretæruddannelsen, fordi kompetencebehovene i sundhedsvæsnet har ændret sig markant, bl.a. som følge af digitalisering, nye måder at arbejde på og et større fokus på koordination på tværs af sektorer.

Det har været en lang, sej kamp gennem mange år, men i kongresperioden lykkedes det. En helt ny uddannelse, der hedder sundhedsadministrativ koordinator, har set dagens lys. Uddannelsen har erstattet lægesekretæruddannelsen, der i 2023 lukkede for flere optag. Hvor lægesekretæren var en erhvervsuddannelse, er den sundhedsadministrative koordinator på akademiniveau og dermed på et bredere teoretisk niveau, men stadig med store elementer af praktik undervejs.

Det første hold af de nye sundhedsadministrative koordinatorer, i daglig tale kaldet SAK’ere, kom på arbejdsmarkedet i starten af 2024, og de er indplaceret på lægesekretæroverenskomsten.

HK Kommunal har et stærkt fokus på de nyuddannede SAK’ere – både i forhold til at få de nye godt ombord på arbejdsmarkedet og i forhold til at skabe det allerbedste samarbejde med de erfarne lægesekretærer. Der arbejdes på at finde fælles betegnelser, så alle medlemmer kan se sig selv i den fælles overenskomst, uanset om de er lægesekretærer eller sundhedsadministrative koordinatorer.

Landsforeningen for lægesekretærer med ny struktur og nyt navn
Med nedlæggelsen af lægesekretæruddannelsen og oprettelse af den nye uddannelse til sundhedsadministrativ koordinator var der behov for, at den tværgående landsforening Danske Lægesekretærer (DL) afspejlede den nye virkelighed. Derfor skiftede DL navn til Danske Sundhedsadministratorers Landsforening, i daglig tale kaldet SAL. Foreningen fik samtidig nyt grafisk udtryk og nyt logo. Bladet DL Magasinet skiftede også navn til HK Bladet Sundhedsadministration.

Strukturen er også ændret. De tidligere regionsbestyrelser er nedlagt og erstattet af lokale ERFA-grupper for fællestillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentanter - forankret i alle HK-afdelinger.
Landsforeningen holdt ordinært delegeretmøde den 31. maj 2022, hvor den nye struktur og det nye navn formelt blev vedtaget og indskrevet i vedtægterne.

Med ændringerne er SAL godt rustet til at favne sundhedsadministrative medlemmer med forskellige uddannelsesbaggrunde – og også de mange sundhedsadministrative medarbejdere, der forhåbentlig kommer til at arbejde i kommunerne i takt med, at man lokalt skal løse flere sundhedsopgaver end i dag.

DL/SAL med mange sundhedsadministrative indsatser i perioden
Landsforeningen for lægesekretærer fyldte 50 år den 30. april 2021, og det blev markeret ved et medlemsarrangement i hver HK-afdeling. Her havde medlemmerne mulighed for at fejre deres landsforening og se tilbage på en rivende udvikling for lægesekretærfaget.

Netop arbejdet med fagets udvikling har været et vigtigt fokusområde for DL/SAL i kongresperioden. Udviklingen på sundhedsområdet går stærkt med introduktion af nye teknologier, voksende arbejdskraftudfordringer og et stigende behov for nye måder at løse opgaverne på. Ikke blot inden for det regionale sundhedsvæsen, men også på tværs af de mange aktører, som borgere og patienter kommer i kontakt med.

Den digitale udvikling udvikler ikke blot den måde, vi løser opgaverne på nu, men åbner for helt nye måder at tænke patientforløb og udvikling i sundhedsvæsnet. Den innovation skal lægesekretærer og sundhedsadministrative koordinatorer naturligvis være drivende på, så SAL har arbejdet med at identificere åbninger for medlemmerne og omsætte kompetencebehovene til kurser og uddannelse.

Det gælder lige fra opdateringen af “Fremtidens HK’er”, der fortsat har et særligt forløb for sundhedsvæsnet, til udviklingen af et diplommodul og kurser om cybersikkerhed m.v.

I lyset af arbejdskraftudfordringerne på sundhedsområdet har et andet fokusområde været at spille HK’s grupper på banen som de rette kompetencer til rette opgaver. HK’erne løser administrative opgaver både bedre og mere effektivt end faggrupper som sygeplejersker og læger. Derfor er det en win-win, at man arbejder med at flytte de administrative opgaver til medarbejdere, der er uddannet til det.

I den forbindelse har SAL også løftet diskussionen om, hvorvidt vores faggruppe med fordel kunne blive defineret som sundhedspersoner, fordi det ikke blot vil lette arbejdsgange i praksis, men også højne selvforståelsen for faggruppen og den kollegiale anerkendelse internt i sundhedsvæsenet.

Nationalt LederRåd med fokus på den sundhedspolitiske dagsorden
De ledende lægesekretærer i Nationalt LederRåd har i kongresperioden været optaget af den sundhedspolitiske dagsorden herunder drøftelse af de ledende lægesekretærers rolle i fremtidens sygehusvæsen og drøftelse af nye titler, der i højere grad afspejler fremtidens ledelse af sundhedsadministration. Der er afholdt årsmøder for de ledende lægesekretærer, senest i september 2023, hvor man blandt andet arbejdede med ligestilling. Nationalt LederRåd har påbegyndt en strategiproces, hvor målet er at udarbejde en række pejlemærker, som man kan arbejde ud fra.

Sundhedsstrukturkommission og Robusthedskommission
De åbenlyse udfordringer i sundhedsvæsnet fik i 2022 politikerne på Christiansborg til at nedsætte en såkaldt Robusthedskommission, der skulle komme med bud på, hvordan man kan gøre sundhedsvæsnet mere robust.

Robusthedskommissionen kom i efteråret 2023 med en række anbefalinger, der bl.a. satte fokus på, at man skal blive bedre til at fordele arbejdsopgaver og vagter mellem faggrupperne. Det administrative område blev særskilt nævnt som en vigtig brik i fremtidens sundhedsvæsen - efter vedholdende lobbyarbejde fra HK Kommunal.

I forsommeren 2024 skal Sundhedsstrukturkommissionen fremlægge analyser og modeller, der skal tegne rammerne for fremtidens struktur på sundhedsområdet.

HK Kommunal har naturligvis spillet medlemmerne på banen i den forbindelse, både direkte på et møde med formanden for kommissionen og gennem samarbejdet med de andre faglige organisationer på sundhedsområdet, det såkaldte Sygehussamarbejde.

Besparelser på beskæftigelsesområdet og nedlæggelse af jobcentrene
Beskæftigelsesområdet og de mange dygtige medarbejdere har også i denne kongresperiode været i vælten.

I december 2022 offentliggjorde den nyvalgte SVM-regering et regeringsgrundlag under overskriften ”Ansvar for Danmark”. Her lægger regeringen op til besparelser på tre mia. kr. på beskæftigelsesområdet og en nedlæggelse af jobcentrene. Samtidig skal kommunerne sættes fri af statslige proceskrav og prioritere de indsatser, der hjælper ledige tættere på arbejdsmarkedet, og den enkelte ledige skal have frihed til at vælge den bedste vej frem.

En besparelse på tre mia. kr. er rigtig mange penge i lyset af, at den kommunale beskæftigelsesindsats koster knap 12 mia. kr., der fordeler sig ca. fifty-fifty på aktiveringstilbud og administration i jobcentrene. Besparelserne kan således ske ved at skære ned på aktiveringen af de ledige eller ved at skære i administrationen – eller begge dele.

Det er ikke muligt at funktionsopdele de administrative udgifter, men de dækker både over udgifter til medarbejdere, som holder samtaler og vejleder borgerne, og til øvrige medarbejdere, som f.eks. sikrer korrekt udbetaling af ydelserne. De fleste af aktiveringskronerne bruges på mennesker med svag arbejdsmarkedstilknytning, hvor borgere på kontanthjælp og integrationsydelse tegner sig for over 50 procent af aktiveringsudgifterne.

Udgifter til kommunernes beskæftigelsesindsats, 2022 (Nyeste tilgængelige tal i skrivende stund)

Kilde: KL, Danmarks Statistiks Kommunale regnskaber 2021, KRL og HK Kommunal 

Under de indledende drøftelser af fremtidens beskæftigelsessystem, blev det åbenlyst, at lukker man jobcentrene, står man med en lang række borgere, der blot skal håndteres i andre dele af den offentlige forvaltning. Så i maj 2023 nedsatte regeringen en ekspertgruppe, der i overvejende grad består af økonomer. Gruppen skal afrapportere i juni 2024 og komme med konkrete forslag til at realisere regeringens ønsker. Til at kvalificere ekspertgruppens arbejde er der nedsat en faglig følgegruppe med repræsentanter fra bl.a. lønmodtager- og arbejdsgiversiden. Det omfatter bl.a. HK Kommunal, Dansk Socialrådgiverforening, KL, og en række andre interessenter.

Det er uklart, hvordan regeringen har tænkt sig at udmønte de 3 mia. kr. Men hvis hele besparelsen tages på personalekontoen, vil det svare til knap 5.000 færre årsværk – heraf vil HK’s andel udgøre cirka 2.400 (Administration-/IT, Vejledere og Socialformidlere), hvis den nuværende personale-/lønsumsfordeling fastholdes.

Beskæftigelsen på jobcentrene fordelt på overenskomster

Kilde: Egne beregninger på KRL og kommunernes kontoplan – konto 645.53 (jobcentre)

Talsperson og ressourcegruppe på beskæftigelsesområdet
HK Kommunal har mange medlemmer på beskæftigelsesområdet, og vi har en markant interesse i at påvirke debatten om fremtidens beskæftigelsesindsats. Ikke mindst i at gøre opmærksom på den store indsats, medarbejderne yder – og de store konsekvenser det vil afstedkomme for borgerne, hvis man mister de dygtige medarbejdere og deres store faglighed.

Derfor oprustede vi i kongresperioden indsatsen på området. Vi udnævnte en talsperson, nemlig tillidsrepræsentant Karina Sørensen fra jobcenteret i Viborg, og vi nedsatte en ressourcegruppe bestående af tillidsrepræsenter på området repræsenteret fra alle afdelinger. Talspersonen skal sammen med ressourcegruppen i en afgrænset periode klæde politikere og offentlighed på med ”stemmer fra virkeligheden”. Det gælder også, når medier og beslutningstagere præsenteres for HK Kommunals bud på den fremtidige beskæftigelsesindsats.

HK Kommunal har været en markant stemme i debatten om konsekvenserne af besparelser på beskæftigelsesindsatsen. Vi har aktivt søgt politisk indflydelse, og vi afholder løbende møder med politiske beslutningstagere på Christiansborg, ligesom vi deltager på konferencer, hvor vi gør opmærksom på de dramatiske virkninger af besparelserne.

Vi går gerne i rette med kritikerne af jobcentrene, der ofte fremhæver, at den danske jobindsats er dyr. Det er rigtigt, at Danmark bruger flere penge på beskæftigelsesindsatsen end andre lande, men vi får også meget for pengene. Danmark ligger for eksempel helt i front, når det handler om at få arbejdsløse i job, vi har lav ledighed, lav langtidsledighed og lav ungdomsledighed. Og det er ikke mindst de dygtige medarbejderes fortjeneste.

Forbundssektorbestyrelsen vedtog i kongresperioden 10 pejlemærker, der har været omdrejningspunktet for indsatsen på området, og vurderingen er, at vi har formået at placere HK Kommunal som en central aktør, man ikke kan komme udenom på beskæftigelsesområdet. Om det er nok til at få afgørende indflydelse på den kommende politiske beslutning om jobcentrene, må tiden vise.

De ti pejlemærker:

1. Indsatsen skal bygge på tillid til den enkelte

2. Fortsat stærk virksomhedsrettet indsats

3. Behov for en ny måde at sikre borgernes retssikkerhed på

4. Styrket indsats for forebyggelse og fastholdelse

5. Helhedsorienteret gentænkning af ungeområdet

6. Afklaringsgaranti på et år og gentænkning af ressourceforløb og rehabiliteringsteams

7. Ret til at vælge førtidspension ved lav arbejdsevne og nyt efterværn for førtidspensionister

8. Måling på resultater, ikke proceskrav og regler

9. De økonomiske incitamenter bør gentænkes

10. Strategisk kompetenceudvikling af medarbejdere og ledere

Kunstig intelligens vinder indpas
For ganske få år siden var kunstig intelligens eller AI ikke højt på dagsordenen i den kommunale og regionale forvaltning. Teknologien var ganske vist kendt, men brugbarheden var svær at få øje på. Så fokus var i lang tid på softwarerobotter (RPA) og forskellige former for machine learning.

I slutningen af 2022 kom så ChatGPT. og selvom sprogmodellen langt fra er den eneste, blev den på mange måder det folkelige gennembrud for, hvad man kan bruge AI til. Siden er det gået stærkt, og kunstig intelligens indarbejdes nu i en lang række af de programmer og fagsystemer, som medlemmerne arbejder med.

HK Kommunal har i samarbejde med Komponent allerede i efteråret 2023 udbudt en række webinarer, der introducerer teknologien og inspirerer medlemmerne til selv at prøve kræfter med AI.

HK Kommunals teknologikursus ”Fremtidens HK’er” relanceres i foråret 2024 og vil også indeholde en introduktion til AI, ligesom der arbejdes på en række partsprojekter med KL om emnet i forbindelse med OK24. Målsætningen er, at HK’erne bliver bannerførere for brugen af AI til at understøtte administration og forvaltning på tværs af den offentlige sektor.

Fejlslagne IT-projekter har givet problemer for medarbejderne
Fejlslagne IT-projekter i kommuner og regioner giver jævnligt store udfordringer for medarbejderne. I denne kongresperiode er det især gået ud over ydelsesmedarbejderne i takt med indfasningen af de to IT-systemer KSD og KY. Systemerne har givet store negative konsekvenser for medarbejderne, der har været under massivt pres. Det har også haft konsekvenser for borgere, der har oplevet fejlagtige udbetalinger. HK Kommunal har haft stor opmærksomhed på konsekvenserne, og vi har advaret mod, at man søsætter nogle halvfærdige IT-systemer i sin iver for hurtigt at indhente nogle kortsigtede besparelsesgevinster. HK Kommunals holdning er, at man ikke skal høste gevinster, før man har styr på, at IT-systemerne reelt udmønter sig i disse gevinster. Folketingets Ombudsmand har også interesseret sig for problemstillingen og konkluderede i sin beretning for 2021, at man er for optimistisk eller fejltolerant og tager systemer i brug, før de er kontrolleret tilstrækkeligt for fejl. En anden pointe fra ombudsmanden er, at man nogle gange glemmer at indtænke alle retsreglerne, når man udvikler systemerne.

Beskyttelse af medarbejderidentitet
I kongresperioden har der været meget fokus på chikane og vold mod offentligt ansatte. Det er desværre også en udfordring og et voksende problem inden for det administrative område i både kommuner og regioner.
Særligt på det regionale område har problemstillingen haft stor opmærksomhed med henblik på at sikre muligheden for at beskytte de ansattes identitet. HK Kommunal har, via Forhandlingsfællesskabet, været i konstruktiv dialog med Danske Regioner. På den baggrund er der etableret mulighed for at de ansatte på f.eks. sygehuse kan vælge, om der alene skal fremgå fornavn på fysiske navneskilte. Der arbejdes desuden på at etablere en teknisk løsning, der i en eller anden form kan anonymisere de ansatte i de digitale journaler og registre.

Hjemmearbejde - på godt og på ondt
De mange oplevelser med hjemmearbejde under corona-pandemien har betydet, at der i kongresperioden generelt er kommet øget fokus på hjemmearbejde og fleksibilitet i arbejdslivet. Det gælder både HK’erne i kommuner og regioner og mange andre faggrupper. HK Kommunals undersøgelser viser, at mange medlemmer er glade for muligheden for at kunne arbejde hjemme. Mange oplever, at det giver øget fleksibilitet, og at de også når mere. Vi har dog også medlemmer, som oplever hjemmearbejdet negativt. De savner fællesskabet, kollegerne og oplever et tomrum. Der er også medlemmer, som oplever, at det er svært at sætte grænsen mellem arbejdsliv og fritid, fordi man har en fornemmelse af, at man reelt står til rådighed hele tiden. På den baggrund har HK Kommunal løbende arbejdet for gode lokale rammer for fleksibiliteten, så man lokalt kan lave aftaler, der passer til arbejdspladsen lokalt og til medarbejdernes ønsker.

SPACE-projekt om distancearbejde
På baggrund af det øgede fokus på hjemmearbejde, der opstod under corona-pandemien, og den manglende viden og forskning på området, besluttede HK Kommunals forbundssektorbestyrelse i foråret 2021 at sætte gang i et projekt, der skulle undersøge fordele og ulemper ved hybridarbejde samt gode anbefalinger. I et samarbejde med forskere på Danmarks Tekniske Universitet (DTU), der i forvejen var langt fremme med viden på området, etablerede vi et 3-årigt forskningsprojekt, som fik navnet SPACE.

Forskerne har fulgt en række HK-arbejdspladser i Vejle Kommune, Holbæk Kommune, Ballerup Kommune, Høje-Taastrup Kommune og på Regionshospitalet Gødstrup. Der er kigget på arbejdspladsernes udvikling i forhold til det hybride arbejde og arbejdspladsernes sociale kapital. Forskerne har afholdt workshops på arbejdspladserne, og de har interviewet medarbejdere og ledere, ligesom der er lavet en større undersøgelse blandt HK’s medlemmer.

Projektets hovedresultater viser, at mange oplever, at det hybride arbejdsliv bidrager til en højere grad af fleksibilitet i hverdagen og en oplevelse af, at hverdagen bedre kan hænge sammen. En stor del af HK Kommunals medlemmer peger også på, at de oplever bedre mulighed for ro og fordybelse, og de oplever sig mere produktive, når de befinder sig på hjemmekontoret. På den negative side tæller, at distancearbejde kan betyde, at arbejdet for den enkelte kan opleves som mere grænseløst.

Projektet viser også, at der kan være en risiko for skævvridning i opgavefordelingen på den måde, at medarbejdere på kontoret i højere grad får tildelt hasteopgaver og derfor kan opleve højere arbejdspres.

Data fra forskningsprojektet viser, at der er en øget tendens til, at man arbejder, selvom man er syg. Der hersker en tvivl om, hvornår man er syg nok til slet ikke at arbejde. Problematikken eksisterer ikke kun blandt ledere og medarbejdere, men også mellem medarbejdere og kolleger. Samme tendens viser sig ved barns sygdom.

Kollegial tilstedeværelse på arbejdspladserne har stor betydning for vidensdeling og sparring og har ekstra stor betydning ved nyansættelser, hvor det kan opleves som demotiverende at mangle nære kolleger.

Ledelse af hybride arbejdspladser kalder på en anden arbejds- og ledelsesform. Undersøgelserne blandt lederne i projektet viser, at det kan være vanskeligt for lederne at fornemme medarbejderne, når de arbejder meget hjemme.
Som en del af forskningsprojektet er der udgivet en guide til den hybride arbejdsplads. Her kan man finde 16 værktøjer til brug på arbejdspladserne, når man skal sikre, at hybridarbejde går hånd i hånd med et godt psykisk arbejdsmiljø.

Store Bededag
Rigtig mange af HK Kommunals medlemmer var oprørte over regeringens tiltag om at afskaffe Store Bededag som fridag, og sammen med resten af fagbevægelsen kæmpede HK Kommunal i 2023 hårdt imod regeringens planer om at droppe helligdagen. Men på trods af den massive modstand, der blev markeret med underskriftindsamlinger og demonstrationer, lykkedes det desværre ikke at få regeringen til at ændre kurs, og loven om afskaffelse af store bededag blev vedtaget i 2023 med virkning fra 2024.

Seniorpension
Regeringsgrundlaget for den nye SMV-regering varslede også en nedlæggelse af seniorpensionen, hvilket mødte stor kritik fra en samlet fagbevægelse.
Regeringens plan var at droppe seniorpensionen til fordel for en minimal stigning i Arne-pensionen. Men konsekvensen ville være, at nedslidte i fremtiden ville få udsigt til en lavere ydelse og til kun tre år på tidlig pension i stedet for seks år.
I fagbevægelsen var vi stærkt bekymrede over en nedlæggelse af seniorpensionen på grund af de negative konsekvenser, der ville ramme nedslidte hårdt, og fagbevægelsen lagde pres på regeringen for at ændre planerne. Det valgte regeringen heldigvis at lytte til, og i efteråret 2023 bekendtgjorde regeringen, man ville bevare seniorpensionen. Regeringens beslutning betyder, at både Arne-pensionen og seniorpensionen består. Arne-pensionen som mulighed for tidligere pension som en rettighed efter et vist antal år på arbejdsmarkedet. Og seniorpensionen som man som nedslidt kan søge om.

Presset psykisk arbejdsmiljø præger HK’ernes arbejdsliv
Et sundt og godt arbejdsmiljø har stor betydning for HK Kommunals medlemmer, og derfor følger vi udviklingen nøje. Desværre har situationen i kongresperioden været præget af, at det psykiske arbejdsmiljø er under pres. Dagligdagen for mange medlemmer er præget af højt arbejdspres, omstruktureringer, besparelser og stor kompleksitet i opgaveløsningen. Mange af de opgaver, som HK’erne løser, indebærer høje følelsesmæssige krav i arbejdet. Det oplever mange af vores faggrupper – især de der arbejder med borgerrettede opgaver. Der er også udfordringer i forhold til, at flere ikke har tilstrækkelige muligheder for indflydelse og mulighed for at hente hjælp og støtte, når der er brug for det. Mange oplever ligeledes, at der er alt for mange opgaver til for få hænder.

Stress er derfor desværre også et fortsat problem blandt vores medlemsgrupper. I den seneste medlemsundersøgelse har næsten hver tredje tilkendegivet, at vedkommende føler sig stresset i hverdagen, og der er en del medlemmer, der er eller har været sygemeldt på grund af stress eller dårligt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladserne.

Næsten hvert femte medlem oplever sig udbrændt. Derfor er det nødvendigt med et fortsat stort fokus på arbejdsmiljøet. Vi presser på, for at arbejdsgiverne i højere grad tager del i udviklingen og anerkender de menneskelige omkostninger ved en stresssygemelding og det store produktionstab, der er for arbejdspladsen, når ansatte er sygemeldt med stress.

Chikane og trusler fylder mere
Trusler eller intimideringer er desværre også en voksende problemstilling på HK’ernes arbejdspladser. Mere end 10 procent af medlemmerne angiver i vores seneste undersøgelse, at de har oplevet trusler eller intimideringer. Og det er alt for mange.

I store dele af den offentlige sektor – også blandt HK’erne – oplever mange medarbejdere, at der er en stigende grad af digital chikane og en generel hård tone fra borgere eller patienter. Det gælder især blandt faggrupper med borgerkontakt.

HK Kommunal har sammen med andre faglige organisationer gjort opmærksom på denne problemstilling over for politikere og i medierne. Der bliver også arbejdet med problemstillingen i partsamarbejder, hvori HK Kommunal indgår. Og ved overenskomstforhandlingerne er bekymringen blevet rejst over for arbejdsgiverne. Det har resulteret i, at SPARK og den regionale indsats også kan understøtte arbejdspladserne i at blive bedre til at forebygge og håndtere hændelser, hvor de ansatte enten bliver hængt ud på de sociale medier eller bliver krænket af en borger eller en patient.

Overvågning sniger sig ind
Mængden af data, der opsamles i vores IT-systemer, er i voldsom vækst. Det gælder både på de private og de offentlige arbejdspladser. Digitaliseringen gør det muligt for arbejdsgiverne at følge hver enkelt medarbejder tæt og derigennem overvåge bl.a. arbejdsindsats, bevægelsesmønster og arbejdstilfredshed. En ny dansk undersøgelse viser, at 79 procent af de adspurgte ledere anvender medarbejderdata indsamlet via digitale værktøjer i deres ledelsespraksis. Elektronisk indsamling af data er således dagligdag på det danske arbejdsmarked.

Der er en bekymring for, at næste skridt i udviklingen kan være, at sådanne data viderebehandles elektronisk og bruges til at evaluere arbejdet og bedømme medarbejderne. Derfor er HK indgået i en bred alliance med forskellige interessenter, der skal sætte fokus på algoritmer, data og demokrati på danske arbejdspladser. I regi af FH arbejdes der ligeledes på forskellige fronter for en øget bevidsthed om udviklingen og på at iværksætte initiativer, der skal styrke medarbejdernes rettigheder i forhold til udviklingen.

Konferencer for arbejdsmiljørepræsentanter
Undersøgelser blandt HK Kommunals arbejdsmiljørepræsentanter viser, at de efterspørger mere viden om deres rolle og pligter. Derfor har HK Kommunal siden 2020 afholdt tre arbejdsmiljøkonferencer for arbejdsmiljørepræsentanter organiseret i HK. Konferencerne har været afholdt som delvist hybride konferencer, hvor arbejdsmiljørepræsentanterne har siddet fysisk i den lokale HK-afdeling for at styrke tilhørsforholdet lokalt, men hvor den generelle del af konferencerne er styret og faciliteret fra centralt hold.

Temaerne på konferencerne har været,

• Arbejdsmiljøarbejdet og fremtidens arbejdsliv
• Trivsel, samarbejde og arbejdsfællesskab
• Hybridarbejde og arbejdslivets svære følelser.

Konferencerne har været en succes, og de er blevet positivt evalueret af deltagerne. Der er fortsat fokus på arbejdsmiljørepræsentanternes behov for at blive støttet i deres rolle, og det er planen fortsat at arbejde videre med konferencer for arbejdsmiljørepræsentanterne.

Udviklingen i TRIO-samarbejderne
På kommunale og regionale arbejdspladser fungerer TRIO-samarbejdet mellem ledelse, arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant mange steder rigtig godt, og der er et generelt øget fokus på TRIO-samarbejdets betydning for den løbende udvikling af arbejdsmiljøarbejdet og for forbedring af trivslen.

HK Kommunal er dog opmærksom på, at det på arbejdspladser med eksempelvis geografisk spredning mellem tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant kan være svært at etablere og udvikle et samarbejde i TRIO´en.

Der er fortsat behov for at markere, at TRIO-samarbejdet ikke er en erstatning for de formelle samarbejdsorganer til medindflydelse og medbestemmelse, men at det er et uformelt forum, hvor man kan drøfte spørgsmål, der har betydning for hverdagens opgaveløsning og trivsel på den lokale arbejdsplads.

Kompetenceudvikling
Medlemmernes kompetenceudvikling er et omdrejningspunkt for en stor del af HK Kommunals indsatser. Udviklingen går stærkt, og løbende kompetenceudvikling er nødvendig, når medlemmerne skal kunne bringe sig selv i spil til fremtidens opgaver i kommuner og regioner.

Corona-perioden havde ikke overraskende en negativ indflydelse på antallet af medlemmer, der var i gang med kompetencegivende uddannelse. Det var helt naturligt, fordi mange kurser og uddannelser måtte aflyses på grund af restriktioner. Men vi kan desværre se, at vi stadig ikke er kommet helt på omgangshøjde efter corona.
HK Kommunals store kompetenceundersøgelse fra 2023 viser, at andelen af medlemmer, der er i gang med formelt kompetencegivende efter- og videreuddannelse, ligger på 7,5 procent. Det er den laveste procentdel siden 2017. Og det er lavere end HK kommunals mål, som er 10 procent. Der er dog store forskelle mellem forskellige faggrupper.
Et andet opmærksomhedspunkt er forekomsten af udviklingsplaner. Undersøgelsen viser, at kun 38 procent af medlemmerne mener, at de har en skriftlig udviklingsplan. Derudover er der en mindre gruppe, der har en mundtlig aftale om ”udvikling”, så den samlede andel ligger lige omkring 50 procent. Det er alt for lidt i betragtning af, at alle burde have en udviklingsplan. Derfor har vi stor opmærksomhed på at få formidlet budskabet om de skriftlige udviklingsplaner og værdien af disse i forhold til den enkeltes karriere og fremtid på jobbet.
Generelt er medlemmernes kompetenceniveau svagt stigende. Aktuelt har 28,5 procent en uddannelse på MVU-niveau (mellemlang videregående uddannelse). Det ligger fortsat lidt under HK Kommunals mål, som er 30 procent, men det går heldigvis i den rigtige retning.
Ny struktur for arbejdet med fagene
HK Kommunal har i denne kongresperiode justeret den måde, vi arbejder med fagene på. Tidligere arbejdede vi med de enkelte fagområder og deres udviklingstendenser og kompetencebehov. Men vi kunne se, at rigtig mange tendenser går igen på tværs af fagområderne, så derfor har vi nu mere fokus på de tværgående tendenser for alle vores medlemsgrupper på den måde, at vi selvfølgelig går i dybden med enkelte fagområder, men med udgangspunkt i tendenserne.

På den måde kan vi vise, hvordan f.eks. digitalisering er en tværgående tendens, der påvirker alle, og vi kan også sætte ord på, hvordan digitalisering påvirker de enkelte fagområder. Dermed kan medlemmerne også blive inspireret til at tilegne sig kompetencer inden for det nuværende fagområde, men måske kan de også bedre se mulighederne på andre områder. I en tid med stor foranderlighed er det vigtigt at vise medlemmerne, at det, man laver på ét område, også kan være relevant på et andet.

Udviklingen af den administrative faglighed
Den administrative faglighed har altid udviklet sig i takt med den teknologiske udvikling, men digitalisering og kunstig intelligens har sat yderligere tempo på forandringerne. For nuværende må vi dog konstatere, at det offentlige ikke er førende på området. Det, der primært holder udviklingen tilbage i den offentlige sektor, er den meget komplekse lovgivning, der findes på en række af de områder, medlemmerne arbejder på.

Men når politikerne for alvor begynder at tage livtag med kompleksiteten, kan vi forudse, at der kommer en markant udvikling i f.eks. automatisering og kunstig intelligens i den offentlige sektor, og det vil komme til at betyde store ændringer i medlemmernes arbejdsliv. Og noget tyder på, at politikerne på Christiansborg er ved at få øjnene op for, at netop lovgivningen besværliggør transformationen af den offentlige sektor, og at de også er parate til at skabe ændringer i form af mindre detaljeret lovgivning – eller i hvert fald lovgivning, som muliggør digitalisering.

Samtidig med den teknologiske udvikling oplever arbejdsmarkedet i øjeblikket en historisk høj beskæftigelse, og mangel på arbejdskraft er en hovedudfordring inden for mange områder. Blandt andet derfor har skiftende regeringer peget på frisættelse af den offentlige sektor som én af løsningerne. Udgangspunktet er også her mindre detaljeret lovgivning, øget beslutningskompetence til frontlinjepersonalet og mindre administration, så flere hænder kan frigøres til især sundheds- og plejesektoren.

I den forbindelse har HK Kommunal sat stort fokus på opgaveflytning, fordi vi oplever, at mange faggrupper, der ikke er uddannede til administration, udfører administrativt arbejde. Den udvikling har vi en unik chance for at påvirke. På den baggrund har HK Kommunal interviewet en række HK’ere, der allerede har sat opgavefordelingen mellem faggrupper på dagsordenen, og vi håber, at formidlingen af disse erfaringer kan hjælpe andre med at få taget emnet op.

For HK Kommunals medlemmer betyder kombinationen af øget digitalisering og færre ressourcer til administration, at man skal kunne noget andet og noget mere end det, man kan i dag. Det understreger behovet for kompetenceudvikling, for vi kan se, at den, der mestrer de nye teknologier, kan bringe sig i spil til nye opgaver, som følger i kølvandet på den øgede digitalisering.

For andre af vores medlemmer vil en frisættelse forhåbentlig føre til, at man i højere grad får mulighed for at bruge sin faglighed.

Webinarer og konferencer
En stor del af HK Kommunals arbejde med fagenes udvikling tager udgangspunkt i mødet med medlemmerne i form af temadage, workshops og konferencer. Det satte corona en meget pludselig stopper for i begyndelsen af denne kongresperiode, og vi måtte gentænke vores måde at komme i kontakt med medlemmerne på. Noget kunne omlægges relativt let til kortere webinarer, mens de lidt mere omfattende aktiviteter som konferencer og temadage skulle tænkes helt forfra. Det stod nemlig hurtigt klart for alle, at koncentrationen ryger betydeligt hurtigere foran skærmen end i konferencesalen.

Der blev prøvet kræfter med mange formater fra korte frokostwebinarer om kompetenceudvikling til temaformiddage om digitalisering. Vi arrangerede tilmed en række onlinehøringer på beskæftigelsesområdet i samarbejde med KL og Dansk Socialrådgiverforening, hvor Folketingets beskæftigelsesudvalg deltog.

Mange af erfaringerne fra coronatiden har vi bygget videre på, og i dag er webinaret som format en fast del af værktøjskassen, når vi skal i kontakt med medlemmerne eller formidle ny viden eller nye tilbud. For mange var det dog også en lettelse, at fysiske møder kom tilbage på programmet, og der har siden været afholdt en lang række konferencer og temadage på de forskellige fagområder.

Fag og Fremtid
I 2022 kunne vi igen afholde HK Kommunals store fagkonference Fag & Fremtid, og denne gang var temaet ”data”. På forskellig vis satte vi fokus på, hvad data er, hvad data bruges til, og hvilken rolle HK’erne har i forhold til at producere, kvalitetssikre og udnytte data. HK’erne er oplagte som dataspecialister, når der skal indsamles og analyseres data med henblik på at lave nye arbejdsgange, når forløb skal effektiviseres, eller når der skal udvikles helt nye services til glæde for borgere og virksomheder.
Gennem oplæg og workshops fik deltagerne på konferencen indblik i datas forunderlige verden, og evalueringerne af konferencen var meget positive

Fremtidens HK’er
Fremtidens HK’er er et gratis online teknologikursus, som medlemmer af HK Kommunal kan tage, når de har lyst. Blot ved at logge ind på Mit HK. Der findes nu to versioner af kurset. En for medlemmer ansat i kommuner og regioner samt en for ansatte på sygehusene. I 2023 har knap 2.000 medlemmer klikket sig ind på kurset. Omkring 1.200 har gennemgået kurset for medlemmer i kommuner og regioner, og knap 800 har gennemgået kurset målrettet sundhedsadministrative medlemmer på sygehusene.
Kurserne opdateres løbende og har blandt andet fokus på kunstig intelligens, generativ AI og store sprogmodeller som ChatGPT.

Økonomi, sekretariater, HR, løn- og personale samt IT
Der er i kongresperioden arbejdet med en indsats over for medlemmer i stabsfunktioner. Det drejer sig om økonomi, sekretariater, HR, løn- og personale samt IT. Formålet med indsatsen er at bidrage til, at medarbejdere fortsat er en attraktiv arbejdskraft, der løbende har mulighed for at tage nye opgaver til sig og deltage i kompetenceudvikling, ligesom der også er stort fokus på at øge faggruppers synlighed i kommuner og regioner og i forhold til omverdenen. Indsatsen har udmøntet sig i afholdelse af temadage og et samarbejde med Komponent om konferencen ”Fremtidens Administration”. Herudover samarbejder vi med KL om et projekt med fokus på, at flere deltager i kompetenceudvikling.

Konferencer for tandklinikassistenter og biblioteksassistenter
De traditionsrige fagkonferencer for tandklinikassistenter og biblioteksassistenter afholdes typisk hvert andet år, og corona formåede heldigvis ikke at sætte en stopper for, at vi også i denne kongresperiode har kunnet afholde to konferencer for tandklinikassistenter og to konferencer for biblioteksassistenter.

For tandklinikassistenterne har vi afholdt konferencer over to dage i 2021 og i 2023. Begge gange med deltagerantal på 500-550. Planlægningen skete på begge konferencer i samarbejde med medlemmer fra hele landet, der også var med til at afvikle selve konferencerne. De mange deltagere kunne vælge forskellige workshops og plenumsessioner om den nyeste udvikling inden for faget – lige fra bæredygtighed, journalsystemer og småbørnsundersøgelser og til ny viden om overvågning af tandsættet samt special- og socialtandpleje. Flere tandklinikker i landet var lukkede på konferencedagene, så alle tandklinikassistenter kunne komme med.

Konferencerne for biblioteksassistenter blev ligeledes afholdt i 2021 og i 2023. Her lå deltagerantallet på 200-250, og deltagerne kiggede ind i både front- og backoffice, ligesom bæredygtighed var på programmet. Det moderne biblioteks opgaver, roller og funktioner var et omdrejningspunkt på begge konferencer, der også satte fokus på at klæde deltager på med den nyeste udvikling på området.

Kompetencefondene med støtte til videreuddannelse
Der er fortsat gang i ansøgningerne til de to kompetencefonde. I perioden fra sidste kongres har vi i den kommunale kompetencefond godkendt ca. 6.500 ansøgninger og i den regionale kompetencefond er der godkendt omkring 3.200 ansøgninger.

I den kommunale kompetencefond er 62 procent af ansøgningerne målrettet diplomuddannelserne, og 30 procent er målrettet akademi- og kommunomuddannelserne. Resten er til masteruddannelsen og andet - herunder IT-certificeringer.
I den regionale kompetencefond er 83 procent af ansøgningerne målrettet Sundhedskommunom- og akademiuddannelser, mens 13,5 procent er målrettet diplomuddannelserne. Resten er gået til masteruddannelser og IT-certificeringer.

Ved OK21 aftaltes en række ændringer i kompetencefondene. Blandt andet blev det årlige beløb, man kan søge, sat op til kr. 30.000. Tilskuddet til masteruddannelserne blev, som en forsøgsordning, sat op kr. 50.000 i overenskomstperioden. Baggrunden for dette var, at modulerne på masteruddannelserne er dyrere end på de andre uddannelser, og vi ønsker, at flere får mulighed for at tage en master.

Parterne var i øvrigt også enige om, at der fremadrettet kan søges til IT-certificeringer. Dette har længe været efterspurgt blandt IT-medarbejdere, blandt andet fordi nogle arbejdsgivere efterspørger certificeringer frem for formelt kompetencegivende uddannelse.

Sparring om job og ansøgninger i Karrieretelefonen
I 2023 har knap 850 medlemmer får hjælp og vejledning i HK’s Karrieretelefon. Det er en stigning i forhold til årene forinden, hvor omkring 700 af HK kommunals medlemmer hvert år har kontaktet Karrieretelefonen.

Medlemmerne har fået hjælp til at finde relevant efteruddannelse og søge kompetencefondsmidler. De har fået vejledning i at sætte ord på deres kompetencer. Og de har fået hjælp til at komme i mål med nyt job. En del har også kontaktet karrieretelefonen i forbindelse med store forandringer på jobbet. Det gælder særligt medarbejdere på beskæftigelsesområdet og på sundhedsområdet, hvor flere har søgt vejledning om håndtering af usikkerhed i forbindelse med forandringer.

Derudover har en lang række medlemmer mødt Karrieretelefonen i forbindelse med medlemsarrangementer, hvor Karrieretelefonens medarbejderne har deltaget med oplæg, workshops og stande.

I sommeren 2023 gennemførte HK Kommunal for første gang en kampagne kaldet KompetenceTjek. Målet var at nå nogle af de medlemmer, for hvem kompetenceudvikling er langt væk.

Allerede inden vi nåede at sende tilbuddet ud til medlemmerne, havde engagerede tillidsrepræsentanter i hele landet solgt ideen så godt, at vi fik over 100 henvendelser på blot 2 uger, og det drejede sig typisk om medlemmer, som ikke tidligere har fået karrierevejledning. Medlemmerne blev alle ringet op efterfølgende og fik en samtale og et tjek af deres kompetencer.

Tilfredsheden er fortsat meget høj, når medlemmerne får hjælp i Karrieretelefonen. 92 procent af dem, der kontakter Karrieretelefonen, er tilfredse med den sparring, de har fået.

Fire pejlemærker for chefbestyrelsen
HK Kommunals chefbestyrelse definerede i foråret 2022 fire pejlemærker, som der er blevet arbejdet med i kongresperioden. De fire pejlemærker er: 

• Arbejdsmiljø generelt – en forudsætning for både ledere og medarbejdere.
• Presset på lederne – et fælles ansvar fra leder til politiker.
• Nye arbejdsformer jf. forskningsprojekt om hybridledelse og de mange erfaringer, der ikke må gå tabt.
• Begavet udvikling i datadrevet ledelse i forhold til den teknologiske udvikling, hvor tempoet går eksponentielt op, mens offentlige investeringer på feltet går ned.
  
  

Ledelse i en hybrid tidsalder
I forlængelse af corona satte chefbestyrelsen fokus på ledelse af hybride arbejdsformer. Der blev lavet et forskningsprojekt i samarbejde med RUC og en publikation om emnet, som identificerede tre dilemmaer for ledere:

1. At finde balancen mellem fællesskabets og individet behov – og balancen i at medarbejdere har behov for både fleksibilitet og faste rammer.

2. At fastholde kontakten og følingen med medarbejderne og deres arbejde, hvis de sidder hjemme på skift.

3. At fastholde faglig udvikling i kerneopgaven og finde nye løsninger.

Chefgruppen bragte også temaet om ledelse af den hybride arbejdsplads op på Folkemødet i 2022, hvor man var vært for en debat om emnet.

Parallelt med chefgruppens forskningsprojekt søsatte HK Kommunal sammen med forskere på DTU SPACE-projektet om det hybride arbejdsliv. Gennem dette projekt fortsætter chefgruppen med at have stor opmærksomhed på udviklingen, når det gælder ledelse af det hybride arbejdsmarked.

Lederens egen trivsel
Der er i kongresperioden sat turbo på temaet om ledertrivsel som en del af pejlemærket om ledernes psykiske arbejdsmiljø. Det er bl.a. sket med afsæt i en arbejdsmiljøundersøgelse fra HK Kommunal, som viste, at hver tredje leder ikke trives godt i jobbet. Baggrunden er bl.a. for højt arbejdspres, underbemanding, for stort ledelsesspænd, konstante organisationsændringer samt centrale beslutninger, som er langt fra virkeligheden.

Lidt over halvdelen af deltagerne svarede, at et højt arbejdstempo og arbejdspres påvirker deres eget psykiske arbejdsmiljø. Knap hver tredje svarer også ja til, at rekrutteringsproblemer giver den enkelte leder udfordringer, og lederne udtrykker bekymring for rammerne i arbejdet. Undersøgelsen gav dog også positive tilkendegivelser fra flere om eget ledelsesrum, gode udviklingsmuligheder, gode lederkollegaer og spændende arbejdsopgaver. Så der er også mange ledere, som er glade for deres job.

Der er afholdt webinarer om lederens egen trivsel – et om at passe på sig selv i forbindelse med afskedigelser, og et som præsenterede tre værktøjer om trivsel hos ledere.

Frisættelse er på dagsordenen
Frisættelse har længe været et politisk tema, der fylder hos lederne. En række kommuner arbejder allerede med frisættelse i forbindelse med velfærdsforsøgene, og det er også et centralt tema for SVM-regeringen, der lægger op til yderligere frisættelse af kommunerne.

HK Kommunal har i samarbejde med en række andre fagforeninger og KL udarbejdet pjecen "Fælles perspektiver på frisættelse", der beskriver, hvorfor frisættelse er en vigtig vej til at styrke den offentlige velfærd. Den beskriver også, hvilke rammer en frisættelse må respektere, hvis den skal lykkes og skabe værdi for borgerne. Pjecen blev offentliggjort i forbindelse med en paneldebat på KL's kommunalpolitiske topmøde i midten af marts 2023.

Pjecen indeholder budskaber til staten om bl.a. at reducere den statslige procesregulering og dokumentationskrav og i stedet understøtte lederes og medarbejderes muligheder for at skabe helhedsløsninger for borgerne. Fokus skal være på regler og mekanismer, som ikke er begrundet i borgernes retssikkerhed. Budskabet til kommunerne var at gennemgå de lokale procedurer.

Udviklingen i antallet af HK-ledere
Der er i kongresperioden blevet ryddet godt op i medlemssystemet, og det har betydet, at vi nu har et mere sikkert tal for antallet af leder- og chefmedlemmer i HK Kommunal, nemlig 1.500.

Der arbejdes løbende på at organisere flere chefer og ledere via indsatser, som udspringer af chefgruppen og/eller i afdelingerne.

Vi oplever fortsat, at der sker saneringer i ledelseslag i kommuner og regioner, så der nu er færre mellemledere, samt at der er en tendens til, at det i højere grad er akademikere, som bliver ledere i kommuner og regioner.

Fakta i grove træk om medlemmerne af chefgruppen:

• 1.500 medlemmer
• Gennemsnitsalder er 54 år
• Tre fjerdedele er kvinder
• En fjerdedel er mænd.

Antallet af elever og studerende
HK Kommunal er meget opmærksom på udviklingen i antallet af elever på vores overenskomstområder, idet elever er en vigtig fødekæde i kommuner og regioner. Antallet af både kontorelever og lægesekretærelever har desværre generelt været nedadgående over en længere årrække, men heldigvis kan vi se, at nedgangen begynder at bremse op. Antallet af kontorelever i kommuner og regioner har ligget stabilt igennem kongresperioden. Vi har haft knap 890 igangværende elever hvert år fordelt på omkring 12 procent i regionerne og 88 procent i kommunerne.

Det har også set positivt ud med hensyn til lægesekretærelever. I både 2020 og 2021 steg antallet af lægesekretærelever. I 2019 var der 430 lægesekretærelever, tallet voksede i 2020 til 473 elever og i 2021 nåede antallet af lægesekretærelever helt op på 526. Derfra har antallet været støt dalende som en naturlig konsekvens af, at uddannelsen nu er lukket for optag, og de sidste lægesekretærelever skal have færdiggjort deres uddannelse i 2024. Uddannelsen lukkes, fordi der er kommet en ny uddannelse, nemlig sundhedsadministrativ koordinator, som erstatter lægesekretæruddannelsen.

Sideløbende med udfasningen af lægesekretæruddannelsen har kongresperioden budt på opstart af den nye uddannelse til sundhedsadministrativ koordinator. Uddannelsen er kommet flot fra land med over 1.000 ansøgere hvert år, samt et støt stigende optag fra 354 studerende i 2021 til 506 i 2023.
Søgningen til administrationsbacheloruddannelsen er faldet hen over kongresperioden fra 1.500 i 2020 til 1.100 i 2023. I 2023 har vi til gengæld for første gang siden 2016 haft en stigning i optaget.

Antallet af tandklinikassistentelever er steget en smule hen over kongresperioden – fra 79 i 2020 til 87 i 2023.

SAK-uddannelsen er i gang
I august 2021 begyndte de første studerende på uddannelsen til sundhedsadministrativ koordinator. Uddannelsen udbydes af professionshøjskoler landet over, og optaget er steget år for år. Sideløbende med uddannelsens start har HK Kommunal etableret et landsudvalg for SAK-studerende på tværs af landet. Arbejdet i landsudvalget faciliteres af HK Kommunal, men drives af frivillige medlemmer der er studerende på uddannelsen på tværs af landet. Udvalget startede småt ud med fem medlemmer, men er i dag vokset til dobbelt størrelse og har stort set alle professionshøjskoler og HK-afdelinger repræsenteret.

I lyset af at den gamle lægesekretæruddannelse lukkes og der dermed gennem kongresperioden er blevet færre og færre lægesekretærelever, er antallet af medlemmer i DL-Elevers landsudvalg også løbende faldet. I januar 2023 besluttede DL-Elever og SAK-studerendes Landsudvalg derfor at fusionere og tage hul på det arbejdsfællesskab, de også skal have på den anden side af deres uddannelser ude i arbejdslivet. Den sidste lægesekretærelev, der var aktiv i det daværende DL-Elever, blev færdiguddannet i august 2023 og stoppede dermed også i udvalget, som derfor nu kun består af SAK-studerende.

I maj 2022 etablerede vi et ERFA-netværk for de afdelingsmedarbejdere, der organiserer SAK’ere på studiestederne. I begyndelsen af 2023 koblede vi de kolleger, der arbejder med organisering af administrationsbachelorerne, på ERFA-netværket også, hvilket har fungeret rigtig godt, så der i dag er stærk sammenhængskraft på området.

Studie+ og samarbejde med HK Kommunal
I september 2022 begyndte den nye Studie+-enhed i HK som en tværgående indsats med fokus på studerende på de korte og mellemlange videregående uddannelser på HK’s område. HK Kommunal havde på forhånd valgt at beholde ansvaret for indsatsen for de sundhedsadministrative koordinatorer (SAK) samt administrationsbachelorerne (ABL) i sektoren, så arbejdet med landsforeningerne og fagkonferencerne for de to medlemsgrupper ikke skulle falde mellem to stole. I HK Kommunals sekretariat har vi løbende opbygget et rigtig godt samarbejde med den centrale Studie+-enhed samt med de lokale kolleger, der har ansvaret for organiseringsindsatsen blandt de studerende rundt om i landet.

Corona
Med Covid-19 epidemiens indtog i Danmark blev det tydeligt, at et af de bærende elementer i det organiserende arbejde er relationer. De mange nedlukninger gjorde det svært at møde medlemmerne på de måder, som vi har været vant til; på studiesteder, på konferencer samt i vores udvalg og bestyrelser. Det betød også et stort dyk i organiseringsgraden blandt særligt de studerende, men også i forhold til det frivillige engagement i vores bestyrelser og udvalg. Det blev tydeligt, at det fysiske samvær betyder meget for medlemmernes lyst til at engagere sig. Det har også været tydeligt i forhold til deltagertallet på vores konferencer for både elever og studerende, hvor det har taget tid og kræfter at genopbygge niveauet i deltagerbasen. På de fleste parametre er vi tilbage på niveau igen – på enkelte er vi godt på vej frem.

Konferencernes udvikling 2020-2024
Corona har uden tvivl haft en indvirkning på konferencerne i 2020 og 2021, hvor vi måtte aflyse arrangementer eller afholde online versioner. HK ABL afholdt årsmøde d. 29.-30. april 2022 på Vingsted konferencecenter. Corona spøgte stadig, og med rykning af datoen blev konferencen afviklet med kun 43 deltagere. Elevkonferencen i 2021 blev afviklet med 60 tilmeldte.

I 2022 slap corona taget, og vi arbejdede hårdt på at få skabt faglige fællesskaber igen. I november 2022 var der 106 tilmeldte elever til elevkonferencen. Første sundhedsfaglige konference blev afholdt 8. og 9. april 2022. Konferencen var fælles for SAK-studerende og DL-elever. Der var 77 tilmeldte, næsten ligeligt fordelt mellem SAK’ere og DL-elever.
I 2023 har alle tre konferencer nået tilbage til en flot deltagertilslutning. ABL-årsmøde havde 76 tilmeldte. SAK konferencen 93 tilmeldte. Elevkonferencen kunne også holde niveau med 105 tilmeldte.

HK Kommunal oplever efterspørgsel på faglige oplæg og efterspørgsel på HK’s viden om uddannelse og jobmarked i konferencernes indhold. Derfor arbejder vi med de frivillige i landsudvalgene og bestyrelserne, som inddrages i planlægning og afvikling i højere grad. Det kan mærkes på indhold og på evalueringerne, der har vist stor tilfredshed.

Fagpolitisk engagement
Det skal være nemt for medlemmerne at engagere sig, når man er en organiserende fagforening. HK Kommunals sekretariat har derfor arbejdet strategisk med inddragelse og motivering af vores frivillige elever og studerende i landsudvalg og bestyrelser.
Efter vi har fået coronapandemien på afstand, har vi i løbet af 2022 og 2023 oplevet stort engagement blandt vores frivilligt aktive, der er blevet tilbudt særlige forløb. Forløbene har haft til hensigt at øge medlemmernes engagement og bidrage til medlemmets faglige udvikling i fagbevægelsen. I løbet af 2023 og 2024 har HK Kommunal kunne sende 24 af vores frivillige på Geneveskolen, NOFS-studietur (Nordisk Fælles Samarbejde), NTR-konference (Nordisk Tjenestemandsråd), FH’s fagpolitiske talentuddannelse, Folkemøde, Frontløber uddannelsen og HK Ungdom kongres.

Tillidsrepræsentanter
HK Kommunal har et stærkt fokus på tillidsrepræsentanterne, der er fagforeningens ansigt på arbejdspladserne. Tillidsrepræsentanterne er rygraden i det faglige arbejde, og deres ihærdige arbejde og indsatser er helt afgørende vigtige.

HK Kommunal arbejder derfor på hele tiden at sikre den bredest mulige dækning af tillidsrepræsentanter, og det er også i denne kongresperiode lykkedes at holde et stabilt højt niveau. Antallet af tillidsrepræsentanter ligger i skrivende stund på knap 1260, hvilket er nogenlunde på niveau med ved kongressen i 2020.

TR-uddannelse prioriteres højt
HK Kommunal lægger stor vægt på at klæde vores dygtige tillidsrepræsentanter godt på, og vi arbejder kontinuerligt med at gøre TR-uddannelsen attraktiv og vedkommende med moderne undervisningsprincipper, involvering og brug af egne erfaringer.

Grunduddannelsen består af tre moduler, og formålet med uddannelsen er at sikre kompetente og indflydelsesrige tillidsrepræsentanter, der er godt rustet til arbejdet hvad enten det er organisering, håndtering af medlemmerne og udfordringerne eller sparring med ledelsen. Deltagerne på kurserne får besøg af enten HK Kommunals formand eller næstformand. Det er et meget givende møde, som hver gang giver anledning til god dialog.

Det er fortsat næsten alle HK Kommunals nyvalgte tillidsrepræsentanter, der tager imod uddannelsesmulighederne, og antallet af tillidsvalgte, der gennemfører hele TR-uddannelsen ligger fortsat stabilt på omkring 80 procent, og evalueringerne viser, at der generelt er stor tilfredshed med uddannelsen.

Vi har af gode grunde haft en stor nedgang i antallet af deltagere i 2020, hvor vi måtte aflyse rigtig mange kurser på grund af corona, men allerede i 2021 var vi igen stærkt på vej mod et normalt niveau.

Arbejdsmiljørepræsentanter
Også arbejdsmiljørepræsentanternes indsats er særdeles vigtig for medlemmerne og for HK Kommunal. Vi har i skrivende stund knap 1100 arbejdsmiljørepræsentanter, og tallet har været svagt nedadgående i kongresperioden, hvor det ved kongressen i 2020 lå på omkring 1200.

HK Kommunal har en målsætning om en bred dækning med arbejdsmiljørepræsentanter, så vi sikrer, at der kan blive taget hånd om de udfordringer med arbejdsmiljøet, der findes på mange arbejdspladser. Arbejdsmiljørepræsentanterne er et stærkt omdrejningspunkt i at sikre et godt arbejdsmiljø for medarbejderne, og mange steder bliver udfordringerne håndteret i en samspil med både ledelsen og tillidsrepræsentanten – de såkaldte Trioer.

AMR-uddannelse
Der er etableret en ny uddannelse for arbejdsmiljørepræsentanter i HK-regi, og det er en klar målsætning, at flere skal gennemføre uddannelsen. Vi er også optaget af, at arbejdsmiljørepræsentanterne får en stærkere tilknytning til HK. Et af målene med uddannelsen er, at kursisterne skal opleve, at de er en del af et fællesskab og står stærkt, fordi de gennem HK får råd, støtte og uddannelse, som understøtter dem i at kunne blive en endnu stærkere repræsentant for kollegerne og for HK på deres arbejdsplads.

Den nye AMR-uddannelsen i HK-regi bygger videre på den viden, kursisterne allerede har fået på den obligatoriske uddannelse, som de jf. arbejdsmiljøloven skal gennemføre tre måneder efter, at de er blevet valgt.
Den nye uddannelse skal styrke arbejdsmiljørepræsentanterne i håndteringen af deres hverv og i deres personlige udvikling samt understøtte dem i at skabe en mere synlig position på arbejdspladsen. Derudover skal uddannelsen sikre, at de opnår viden og får
værktøjer til at kunne identificere, handle på og samarbejde om at håndtere arbejdsmiljøet på deres egen arbejdsplads.

Ligeledes skal uddannelsen sikre, at arbejdsmiljørepræsentanterne har kompetencer og mod til at løfte udfordringer og problematikker på arbejdspladsen samt sætte ting på dagsordenen og tage den nødvendige dialog med både arbejdsgiver, arbejdsleder og kolleger - også selvom disse dialoger ikke altid er behagelige.

Målene for uddannelsen er følgende:

• Arbejdsmiljøfaglige emner indenfor både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, der er relevante for deres hverv og arbejdsplads.
• Personlig udvikling, ’empowerment’ og værktøjer til at sætte arbejdsmiljø på dagsordenen i organisationen.
• Tilknytning til HK og grundlæggende forståelse af, hvordan HK kan understøtte, og hvordan fællesskabet på arbejdspladsen kan styrkes.
• Roller, opgaver, pligter og rettigheder som AMR.
• Samarbejde og netværk.
• Forebyggelse, identificering og håndtering af arbejdsmiljøudfordringer.
• Psykisk arbejdsmiljø.
  
  

Udfordrende periode for tillidsvalgte
Denne kongresperiode har nok været en af de mest turbulente i nyere tid for vores tillidsvalgte. Det gælder både arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter. Der har i hele kongresperioden været – og er fortsat – et massivt arbejdspres.

Håndteringen af corona med hjemsendelser for nogle medlemmer og bekymringer hos andre, der skulle på arbejde, har fyldt rigtig meget for både tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Indsatsen har i den grad været med til at sikre, at medlemmerne, men også arbejdspladserne i kommuner og regioner, er kommet godt igennem de hårde år. Så både tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter fortjener en kæmpe anerkendelse for indsatsen.

Den aktuelle situation med besparelser flere steder i både kommuner og regioner har også betydet en svær og hård situation for mange tillidsvalgte. Vi har oplevet fyringer i både kommuner og regioner, og mange medlemmer på de arbejdspladser, som har skullet skære ned, har naturligt været dybt bekymrede og berørte over situationen. Hvad enten man har været blandt de fyrede eller blandt dem, der ikke blev berørt.

Samtidig med nedskæringer har mange medlemmer ligeledes været udsat for et massivt opgavepres, fordi opgaverne blot er blevet fordelt blandt de tilbageværende. Den situation har vores tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter også skullet håndtere. Så 1000 tak fordi I er der!

TR-nyhedsbrev
For HK Kommunal er det vigtigt, at vores tillidsvalgte er godt klædt på i forhold til viden om, hvad der sker i organisationen. Derfor sender vi cirka en gang om måneden et nyhedsbrev til vores tillidsrepræsentanter med opdateret viden, der kan være relevant. Er der nyheder, som er særlig aktuelle så som OK-forlig eller lignende, bliver der sendt ekstraordinære nyhedsbreve, så tillidsrepræsentanterne kan have den helt aktuelle viden, når de møder medlemmerne.

Ny kommunikationsstrategi med fokus på synlighed
HK Kommunals forbundssektorbestyrelse vedtog i efteråret 2022 en ny kommunikationsstrategi – ”Synlighed skaber vi sammen” - med endnu mere fokus på synlighed over for omverdenen. Baggrunden for kommunikationsstrategien er kongresforslag 3, der blev vedtaget på HK Kommunals kongres i 2020 om ”Mere synlig HK Kommunal i landsdækkende og lokale medier”.

Den nye kommunikationsstrategi blev til efter en række temamøder i sektorbestyrelsen med drøftelser om vigtigheden af at være en synlig og tydelig organisation – over for medlemmer og omverden.

Den nye kommunikationsstrategi fremhæver, at HK kommunal prioriterer synlighed højt, og at organisationen skal være markant, tydelig og synlig i sin kommunikation. Kommunikationsstrategien lægger op til, at det kræver et fælles ansvar, som løftes både af TR på arbejdspladserne, af afdelingssektorbestyrelserne på det lokale niveau og af HK Kommunals formand og næstformand på det centrale niveau.

Formålet med strategien er:

• At synliggøre HK Kommunals indsatser og værdien af et stærkt fagligt fællesskab i en overenskomstbærende organisation over for medlemmer og potentielle medlemmer.
• At synliggøre HK Kommunals holdninger og mærkesager hos arbejdsgivere og politikere og opnå indflydelse til fordel for medlemmerne.
• At synliggøre værdien af HK Kommunals faggrupper over for omverdenen.
• At inddrage og engagere medlemmer og potentielle medlemmer i HK Kommunals virke, så endnu flere har lyst til at være med.

Øget politisk interessevaretagelse
I kongresperioden har HK Kommunal haft en markant indsats med politisk interessevaretagelse, det gælder centralt i forhold til politikere på Christiansborg og i forhold til KL og Danske Regioner, og det gælder lokalt over for bl.a. kommuner og regioner.

Den politiske interessevaretagelse har primært handlet om følgende emner:

• Dokumentere HK’ernes vigtige rolle som fundamentet for velfærden i kommuner og regioner og gøre opmærksom på, at det er nødvendigt at fokusere på rette kompetencer til rette opgaver på alle arbejdspladser.
• Øge kendskabet til de mange forskellige opgaver, som HK’erne løser i velfærden og vise værdien af de mange forskellige HK-fag.
• Synliggøre konsekvenserne af de besparelser, som regeringen lægger op til på beskæftigelsesområdet og i administrationen i kommuner og regioner.
• Søge indflydelse på drøftelserne af fremtidens beskæftigelsesindsats ud fra de ti pejlemærker, som HK Kommunals bestyrelse har vedtaget.

Ud over den direkte politiske interessevaretagelse har vi også haft et samarbejde i Virkelighedens Velfærd (VV) – bestående af HK Kommunal, FOA, Danmarks lærerforening, BUPL og Socialrådgiverne. Her har vi i fællesskab haft indsatser med henblik på at påvirke udviklingen, f.eks. at sikre velfærden frem for skattelettelser. Bl.a. afholdt vi i sommeren 2023 en høring på Christiansborg om dynamiske effekter af offentlige investeringer og service. Formålet med høringen var at skabe debat om og udfordre den måde, Finansministeriet regner på, hvor det som regel altid bedre kan betale sig at give skattelettelser frem for at investere i den offentlige sektor. Vi har også et samarbejde med de faglige organisationer på sundhedsområdet – kaldet sygehussamarbejdet.

Pressearbejdet
HK Kommunal arbejder løbende med presseindsatsen, så den følger de strategiske indsatser, der arbejdes med i forhold til politisk interessevaretagelse.

Derfor har vi i medierne primært haft fokus på emner som:

• De urimelige besparelser på administrationen i kommuner og regioner.
• De alt for stramme økonomiaftaler, der ikke kan undgå at forringe velfærden for borgere og patienter.
• Værdien af de mange forskellige HK-fag, der understøtter velfærden.
• Digitalisering og HK’ernes rolle i den forbindelse.
• Udviklingen på sundhedsområdet, og lægesekretærernes betydning for patienterne.
• Chikane af offentligt ansatte og arbejdet med navnebeskyttelse.
• Det generelt pressede arbejdsmiljø i kommuner og regioner.
• Viden om hvilke vigtige opgaver, HK’erne udfører i velfærden.
• Overenskomstforhandlinger og trepart.
• Besparelserne på beskæftigelsesområdet og fremtidens beskæftigelsesindsats.

Pressedækningen dækker over en række debatindlæg i medierne – både lokalt og centralt – samt den almindelige dækning i medierne af HK’s interesseområder.

Emnerne på det sociale medie X (tidligere Twitter) kører stort set parløb med presseindsatsen.

Sociale medier
Vi har et stærkt fokus på sociale medier, fordi medlemmer her kan få hurtig information, og de kan også interagere i form af likes, delinger og kommentarer. Næsten fire ud af fem af HK Kommunals medlemmer er jævnligt aktive på Facebook, så derfor er især Facebook en oplagt kanal til store dele af medlemsskaren.

Vi arbejder derfor løbende med at øge det antal personer, der ser vores indhold, og vi arbejder også løbende på at få nye følgere. I 2023 har vi haft en rækkevidde på lidt over 270.000 unikke brugere. Rækkevidden dækker over antal personer, der har set indhold fra siden. Vi har i årets løb fået 230 nye følgere. Vi kan tydeligt mærke, at Facebook har ændret sin algoritme for virksomheder, medier og organisationer, så det koster annoncekroner at nå ud til det samme antal mennesker, som vi tidligere nåede organisk. Til gengæld kan vi målrette vores opslag, så de også når brugere, der ikke følger os i forvejen – og på den måde har vi fået flere følgere til siden. Vi har i skrivende stund knap 14.000 følgere på Facebook.

I den forgangne kongresperiode har vi haft to sjældne ”shitstorme” på Facebook. Den første var et opslag om beskæftigelsesindsatsen, der fik lokket mange fra den organisering, der kalder sig ”jobcentrets ofre” ud af busken. Det resulterede i en meget fin rækkevidde, men også en masse rigtig grimme kommentarer. Den anden shitstorm var et opslag om et af vores dygtige medlemmer af elevudvalget og hendes arbejde i Silkeborg Kommune. Opslaget ramte ned i Israel/Palæstina konflikten og affødte en del racistiske kommentarer. Efter de to episoder har vi besluttet, at vi sletter kommentarer og blokerer brugere, hvis vi vurderer, at opslaget kan afføde racistiske og usmagelige kommentarer.

Vi bruger ind imellem Facebook til mindre kampagner, der skal synliggøre værdien af HK’ernes indsatser og værdien af de mange HK-fag og øge stoltheden hos medlemmerne. Det er i kongresperioden blevet til en række opslag om ”HK’erne som velfærdens fundament”. Og en anden minikampagne med titlen ”TAK til min HK’er”, hvor vi fik en række borgere til at medvirke og fortælle om den hjælp, de havde fået fra en HK’er.

På LinkedIn har over 600 følgere fundet vej til vores side i 2023, så vi nu har ca. 2.650 følgere. Linkedin er et vigtigt medie, hvor vi kan interagere med og blive tagget af interessenter, samarbejdspartnere, medarbejdere, politikere og tillidsvalgte. Samtidig har vi bedre mulighed for at komme ud med uddannelses- og karrierestof på LinkedIn. Den type stof går ofte dårligere på Facebook.

Instagram er i endnu højere grad end tidligere blevet vores medie til elever, studerende og de første år på arbejdsmarkedet. Blandt andet byder udvalgene for elever og studerende ind med indhold, som er relevant for elever og studerende. Vi bruger flittigt Instagram til arrangementer målrettet disse medlemsgrupper. Lige nu har vi omkring 1.600 følgere på Instagram.

Nyhedsbreve til medlemmer
Medlemskommunikationen er vigtig for HK Kommunal. På området for nyhedsbreve betyder det, at vi udsender et nyhedsbrev til medlemmerne hver uge – bortset fra ferieperioder. Målsætningen på medlemsnyhedsbrevene er en åbningsrate på minimum 40 procent, hvilket er rimelig højt sammenlignet med tilsvarende nyhedsbreve i lignende organisationer. Det seneste år har vi haft en åbningsrate på 41,4 procent, hvilket er en stigning på lidt mere end 1 procentpoint i forhold til de foregående år. Vi kan se, at emner som lønstigninger, overenskomstforhandlinger, rettigheder og politiske markeringer er de emner, som medlemmerne er mest interesserede i at læse om. Medlemmerne er også interesseret i nyheder inden for deres konkrete fag, og derfor arbejder vi løbende på at segmentere nyhedsbrevene, så alle medlemmer – så vidt muligt – får indhold, der er målrettet deres fag.

HK.dk
Hjemmesiden er omdrejningspunktet for store dele af HK Kommunals kommunikation. Her skal medlemmerne gerne kunne finde de oplysninger, de søger. Der er i kongresperioden arbejdet på at gøre HK’s hjemmeside mere brugervenlig, og der er ændret i navigationen og ryddet op i en del af indholdet. HK Kommunal driver hjemmesiden sammen med kolleger i resten af HK.

Der er oprettet nye kampagnesider på HK.dk for to af vores strategiske indsatser, det gælder ”Rette kompetencer til rette opgaver” og ”Kunstig intelligens og fremtidens administration”. Der er også oprettet sider for flere fag, og endnu flere er på vej i 2024. Desuden er der oprettet sider om OK24 samt kongres. Der er også oprettet et nyt studie-univers målrettet de studerende i HK (Studie+), og så har hele sitet fået en opgradering, så der i overensstemmelse med HK’s design er ændret fonte og farver på hele HK.dk.

Kommunalbladet og HK-bladet Sundhedsadministration
Både Kommunalbladet og HK Bladet Sundhedsadministration (det tidligere DL Magasin) er over en længere periode reduceret i antal udgivelser i takt med opprioriteringen af den digitale kommunikation. I dag udkommer Kommunalbladet 8 gange årligt, mens HK Bladet Sundhedsadministration udkommer 6 gange årligt.

Begge udgivelser bliver løbende fornyet både indholdsmæssigt og grafisk, hvilket senest er sket i 2023. Her er begge blade fornyet og følger de nyeste konventioner, der udvikler sig på området. De grafiske udtryk er ændret, så bladene i dag udkommer med et moderne grafisk design og med et indhold, der følger udviklingen i medlemmernes fag og udviklingen generelt i kommuner og regioner. Indholdsmæssigt understøtter bladene de indsatser, som HK Kommunal prioriterer.
HK Kommunals medlemsundersøgelser viser, at HK Kommunal stadig har en del medlemmer, der ikke er begejstret for digital kommunikation, og i stedet primært læser nyheder om HK Kommunals arbejde og indsatser i bladet og derfor sætter pris på at få det trykte magasin ind ad døren. Når vi i undersøgelser spørger medlemmerne, hvor de får deres information om HK fra, svarer et flertal, at det er fra bladet og fra HK Kommunals nyhedsbrev.

Medlemstilfredsheden på begge magasiner er høj, således udtrykker fire ud af fem, at de oplever Kommunalbladet som ”godt eller meget godt”. Også læserne af bladet Sundhedsadministration, der sendes til lægesekretærer og sundhedsadministrative koordinatorer, er generelt meget tilfredse med deres blad, viser vores undersøgelser.

Medlemsudviklingen i HK Kommunal
HK Kommunal har mistet lidt over 5.700 betalende erhvervsaktive medlemmer i løbet af de seneste ti år, svarende til 12 procent. Hvis man ser på fuldtidsbetalende erhvervsaktive medlemmer, er tabet lidt mindre, nemlig på godt 3.850 medlemmer eller 9 procent Nedgangen har desværre også kendetegnet indeværende kongresperiode, hvor vi i skrivende stund har 41.378 medlemmer. Nedgangen hænger blandt andet sammen med færre ansatte på HK’s overenskomster i kommuner og regioner samt en svagt vigende organisationsgrad. Heldigvis kan vi se, at vi netto ikke mister medlemmer til ”de gule”, hvorfra vi har en større tilgang end afgang.

Figur X. Udvikling i betalende erhvervsaktive medlemmer og fuldtidsbetalende erhvervsaktive medlemmer af HK Kommunal, februar 2014 - februar 2024

Kilde: HK Danmarks medlemsdatabaser

Forskellen på de 2 opgørelser "Betalende erhvervsaktive medlemmer" og "Betalende erhvervsaktive fuldtidsmedlemmer" er, at førstnævnte er en bredere opgørelse, som også medtager deltidsmedlemmer, medlemmer under uddannelse, medlemmer med reduceret kontingent eller på efterløn. Der er tale om mindre grupper, hvorfor de fuldtidsbetalende erhvervsaktive udgør langt hovedparten af de betalende erhvervsaktive, nemlig cirka 94 procent (38.942/41.378) i 2024.

Nyt projekt om stærke faglige fællesskaber
HK Kommunal er som flere andre fagforeninger presset medlemsmæssigt både på organisationsgrad og medlemsudvikling. På den baggrund besluttede forbundssektorbestyrelsen i 2022 at sætte yderligere fokus på organisering, og der blev etableret et 3-årigt projekt om stærke faglige fællesskaber. Det er fortsat de lokale afdelinger, der har ansvaret for organiseringsindsatsen. Projektets formål er at understøtte organiseringen med henblik på at øge både medlemstal, organiseringsgrad og antal ansatte på HK Kommunals overenskomster.
Første trin i projektet var en undersøgelse blandt HK Kommunals tillidsrepræsentanter. Undersøgelsen viste, at tillidsrepræsentanten overalt er en absolut nøgleperson i arbejdet, men at der er mange forskellige tilgange til organisering. 860 tillidsvalgte deltog i undersøgelsen, hvilket er en svarprocent på 71. Undersøgelsen viste, at der er mange forskellige tilgange til organisering. Nogle ønsker træning i den svære samtale, andre gør ikke. Nogle ønsker flere skriftlige materialer til dialogen med medlemmer og ikke medlemmer, andre gør ikke. Mange kaster sig ud i opgaven med at byde velkommen til nye kollegaer på arbejdspladsen, mens andre ikke er så meget for den opgave.

Der blev afholdt velbesøgte kickoff-dage med fokus på organisering for afdelingsmedarbejdere og tillidsrepræsentanter. Efterfølgende er der planlagt en lang række lokale kurser i afdelingerne for tillidsrepræsentanter med det formål at klæde dem endnu bedre på til opgaven. Der er også planlagt en kampagne, der skal vise værdien af den indsats, tillidsrepræsentanterne yder for kolleger og samfund. Som en del af projektet er TV-portalen opdateret med ny viden om organisering og relations dannelse.

HK Kommunal i 100 år
Midt i maj 2023 havde HK Kommunal 100-års jubilæum. Det var en stor begivenhed, som blev markeret på flere måder og forberedt gennem mange måneder. HK Kommunal tog initiativ til at udgive en bog om ”administrationens historie” set gennem HK-briller. Vi tog kontakt til historiker Nina Trige Andersen, der i et samarbejde med HK Kommunals sekretariat fik opstøvet fortællinger om faget, fagforeningen og medlemmerne gennem de mange år.

Bogen fik titlen ”Papirnussere, skrankepaver og blanketfinker”, og den handler om de 100 års kamp om organisering og faglig identitet på velfærdsstatens kontorer. Bogen sætter spot på den udvikling, der er sket gennem de mange år – både i fagforeningen og i medlemmernes arbejdsliv, og den viser i høj grad, hvordan værdien af det administrative arbejde har udviklet sig sideløbende med velfærdssamfundets udvikling. Oprindelig var tanken, at HK Kommunal selv skulle udgive bogen, men midt i processen fik vi en henvendelse fra Gads forlag, som havde hørt om projektet, og som gerne ville udgive bogen, og efter en række forhandlinger blev det aftalt, at forlaget stod for udgivelsen.

Vi fik også udarbejdet en plakat om ”Velfærdens fundament i 100 år” med en lang række små fotos af medlemmer. Plakaten havde til formål at kunne synliggøre HK kommunal, medlemmerne og jubilæet på arbejdspladser over hele landet. Vi udgav også et særnummer af Kommunalbladet med fotos og fortællinger om HK’ere som velfærdens fundament gennem de 100 år. Selve jubilæet blev markeret med en reception i HK’s bygning i København, hvor formanden talte for politikere, arbejdsgivere og medarbejdere – ikke mindst om den kæmpe indsats HK’erne yder i løsningen af velfærdssamfundets opgaver – både førhen og i dag.

Folkemøde
HK Kommunal prioriterer at deltage i Folkemødet, der afholdes på Bornholm hvert år i juni, og forbundssektorbestyrelsen har også i denne kongresperiode deltaget i de Folkemøder, der er afholdt i perioden.

På Folkemødet deltager mange politikere, arbejdsgivere og organisationer, og formålet med HK Kommunals deltagelse er at være synlig og udbrede kendskabet til vores mærkesager, det gælder ikke mindst værdien af HK’ernes arbejde i velfærdssamfundet. Folkemødet er også en god mulighed for at få sat fokus på de øvrige strategiske indsatser så som blandt andet de negative konsekvenser af at spare på HK-administrationen, vores pejlemærker for en fremtidig beskæftigelsesindsats og rette kompetencer til rette opgaver.

HK Kommunal har på Folkemøderne stået for en lang række debatter i det fælles HK-telt, hvor blandt andet HK Kommunals formand og næstformand har deltaget. Og vi har ligeledes været inviteret til at deltage i andre organisationers debatter. Det har blandt andet handlet om fremtidens sundhedsvæsen, beskæftigelsesområdet, ledelse, arbejdsmiljø, rette kompetencer m.v.

Det internationale samarbejde
HK Kommunal samarbejder i en række internationale faglige organisationer, der har fokus på offentligt ansatte og/eller fokus på administrative medarbejdere.

I nordisk regi samarbejder vi i Nordisk Tjenestemands Råd (NTR) med vores søsterorganisationer i Norge, Sverige, Island og Færøerne. Her har HK Kommunals formand i 2023 overtaget formandskabet og skal være vært for en nordisk konference i 2025. HK Kommunals bestyrelse har i kongresperioden deltaget i de fælles konferencer, der har været afholdt, og emnerne har blandt andet været organisering og betydningen af ny teknologi. På konferencerne, der fremover afholdes hvert andet år, høster alle organisationer stor viden fra hinanden om aktuelle problemstillinger.

På Europæisk plan deltager HK Kommunals næstformand i møder i European Federation of Public Services Unions (EPSU), som er et samarbejde mellem fagforeninger for offentligt ansatte i Europa. EU får større og større betydning for vores arbejdsmarked herhjemme, og derfor er det vigtigt at følge med på det område. Her drøftes blandt andet emner som arbejdsmiljø, arbejdsvilkår, ny teknologi m.v.

PSI er den verdensomspændende sammenslutning af offentlig ansattes organisationer, hvor EPSU udgør den europæiske del. Her har HK Kommunal været repræsenteret på PSI-kongressen i 2023 i Geneve.

Klub 120
For HK Kommunal er det en prioritet at samle fællestillidsrepræsentanterne til drøftelse af vigtige strategiske indsatser på det, vi kalder klub 120-møder. I indeværende kongresperiode har corona sat sit aftryk, og således blev klub 120-mødet i marts 2021 afholdt virtuelt og i en meget kortere form end normalt. Mødet handlede om OK21-resultatet, der blev gennemgået, ligesom der var lejlighed til at stille spørgsmål. Men der var af gode grunde ikke mulighed for de tætte dialoger og den gode relationsopbygning, der ellers kendetegner klub 120-møderne.
Det fik vi til gengæld mulighed for igen på det klub 120-møde, der blev afholdt over to dage januar 2023. Her var ikke mindre end 200 tilmeldte til mødet, som handlede om løn og kompetenceudvikling. De mange deltagere drøftede HK Kommunals lønmodel ud fra en række input og analyser. Og der var også et stort emne om rekrutteringsudfordringerne på arbejdsmarkedet som løftestang for opgaveflytning og strategisk kompetenceudvikling. Deltagerne fik blandt andet præsenteret en række eksempler på HK’ere, der har løftet emnet lokalt, og eksemplerne kunne bruges som inspiration til, at endnu flere får sat rette kompetencer til rette opgaver på dagsordenen. Efterfølgende har der været afholdt en række opfølgende møder lokalt for at støtte op om, at endnu flere tillidsvalgte kan løfte den vigtige dagsorden på arbejdspladsen.

Ny næstformand i kongresperioden
HK Kommunal har fået ny næstformand i kongresperioden. På en ekstraordinær kongres i marts 2022 blev faglig konsulent fra HK Hovedstaden Pia Lund Jeppesen valgt. Det skete i et kampvalg mod Jana Nelth Drejer fra Roskilde Kommune.
Pia Lund Jeppesen afløste Mads Samsing, der på HK Danmarks kongres i oktober 2021 blev valgt som næstformand for HK Danmark.

FH fik ny formand i et turbulent forløb
For alle i Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) – også for HK Kommunal – var det dramatiske dage, der førte frem til Lizette Risgaards afgang som formand for FH i 2023. Sagen om dårlig dømmekraft og upassende opførsel var graverende, og den var ikke klædelig for fagbevægelsen. Der var desværre ikke andre udveje på krisen, end at Lizette Risgaard måtte gå af. HK bakkede efterfølgende op om Morten Skov Christiansen som ny FH-formand, som har fået sat sig solidt i stolen og har fået genrejst FH som en ansvarlig og troværdig organisation med stor gennemslagskraft.

Principbeslutning om ny kontingentmodel i HK
HK’s hovedbestyrelse traf den 14. december 2023 en vigtig, historisk og solidarisk beslutning om en ny fælles kontingentmodel i HK. Beslutningen betyder, at uanset hvor i HK man er medlem, så betaler man samme pris, og man er med i lønforsikringen. De medlemmer, som har en indtjening på et niveau, hvor man ikke kan opnå udbetaling fra lønforsikringen, får et nedsat kontingent.
Formålet med den nye kontingentmodel er at styrke HK og sørge for, at flere bliver og forbliver medlemmer.
Den nye kontingentmodel gør det også væsentlig nemmere at kommunikere til vores medlemmer, hvad det koster at være en del af vores fællesskab, og hvad de får med i pakken. Og for os selv internt i HK bliver det også en del lettere at administrere.
Hovedbestyrelsen har besluttet, at udgangspunktet er, at den samlede pris bliver på 1.065 kr. for fagforening, lønsikring og a-kasse + almindelig regulering.

Heri ligger:

• En fælles kontingentmodel med ens pris på 500 kr. for fagforeningen
• Alle medlemmer får lønforsikring
• En solidarisk pris, så medlemmer, der tjener under 25.000 kr., får en reduceret pris på 300 kr.

Den ny kontingentmodel ventes at kunne træde i kraft inden årsskiftet 2024/25
Hovedbestyrelsen har også besluttet, at der skal være et fælles kontingent for medlemmer under uddannelse på 30 kr., hvor de 3 første måneder er gratis
På baggrund af principbeslutningen om den fremtidige kontingentstruktur er der sat gang i det videre arbejde med opgaveløsning, ydelser og struktur.

Der kører et analysearbejde i to spor:

• Opgaveløsning og ydelser
• Medlemsdemokrati & struktur

Om opgaveløsning og ydelser skal arbejdet føre til anbefalinger til driftsoptimering, kvalitetsforbedring og prioritering af ydelser samt udvikling af HK til en mere bæredygtig fagforening, hvor flere medlemmer har lyst til at blive og forblive medlemmer.

Om medlemsdemokrati og struktur vil der i første omgang blive arbejdet med rammerne for arbejdet med henblik på, at hovedbestyrelsen i september 2024 godkender kommissoriet for projektet.